Les àrees de l'empresa II: recursos humans
Va repartir 780 M€ en primes. Per què tira els diners podent pagar menys?
La política salarial de Mercadona és atípica en el retail espanyol: sous per damunt de conveni, indefinits a jornada completa en quasi tota la plantilla de botiga, formació pagada i repartiment anual de beneficis. Per l'exercici 2025 va repartir 780 milions en primes, dos o tres mensualitats extra segons antiguitat, amb 115.000 persones en plantilla. La seua rotació és molt inferior a la de la resta del sector.
Per què una empresa paga deliberadament per damunt del conveni quan legalment podria no fer-ho?
Les persones del projecte
Quatre funcions que algú ha de cobrir
| Funció | Què fa | Quin perfil encaixa |
|---|---|---|
| Coordinació | Organitza, fixa terminis i desbloqueja | Persona organitzada, amb mà esquerra |
| Producte i prototip | Dissenya i construïx el que oferiu | Persona creativa, amb habilitat tècnica |
| Comercial | Mercat, màrqueting, xarxes, presentació | Persona comunicativa i amb solta digital |
| Comptes | Porta el pressupost i els números | Persona ordenada i còmoda amb dades |
No cal una persona per funció. El que cal és que totes les funcions tinguen amo.
Repartir per capacitat, no per amistat
A l'hora de repartir tasques, la pregunta no és qui vol fer què, sinó qui fa millor què. Aprofitar el que cada membre ja sap fer, i donar-li marge per a aprendre el que li falta, rendix més que repartir a parts iguals o per simpatia.
Un bon repartiment de rols és la primera decisió de recursos humans del vostre projecte, i es pren abans que aparega el primer problema.
Més enllà de les funcions tècniques, un equip necessita cobrir cinc papers de comportament complementaris.
Tres preguntes que eviten que l'equip es pare
- Qui coordina? Algú ha de tindre la visió del conjunt i desbloquejar el que s'encalla.
- Qui respon de cada àrea? Perquè no queden tasques sense amo i sense termini.
- Com es decidixen les coses importants? Per consens, per majoria o per la persona responsable.
- Un equip equilibrat no reunix els cinc millors en el seu. Cobrix els cinc papers complementaris.
Busca, selecció i contractació
Quatre passos que seguix qualsevol empresa
- Definir el perfil: tasques, coneixements, experiència i actituds. Sense això clar, tota la resta falla.
- Buscar candidatures: portals d'ocupació, xarxes professionals, el servici públic (LABORA) o el boca a boca.
- Seleccionar: filtrar currículums, entrevistar i a vegades provar. Busca encaix, no el millor CV en abstracte.
- Incorporar: contracte, alta a la Seguretat Social i acompanyament els primers dies.
Deixa per escrit les regles i protegix les dos parts
És l'acord pel qual una persona es compromet a treballar per a una empresa a canvi d'un salari, sota la seua organització i direcció. Fixa l'essencial: què es fa, on, quant de temps, per quants diners i fins quan. Hi ha tipus distints —indefinit, temporal, de pràctiques, a temps parcial— però la idea de fons és sempre eixa.
El detall de drets i modalitats es treballa en altres matèries. Ací basta retindre per a què servix i qui protegix.
Brut, deduccions i net
Currículum i habilitats
L'estructura recomanada per a un primer currículum, secció a secció. Un bon CV no ho conta tot: selecciona.
El que un paper no pot ensenyar
És una presentació breu en vídeo, normalment de menys d'un minut, on la persona es presenta a si mateixa. No substituïx el currículum, el complementa. Mostra com s'expressa, la seua solta, la seua energia. És habitual en perfils comercials, creatius o d'atenció al públic.
Per al vostre projecte és un format molt útil: gravar un videocurrículum d'equip presenta de colp qui hi ha darrere de la idea.
Les habilitats toves van guanyar la partida
Durant anys es va donar per fet que el decisiu eren els títols i l'experiència tècnica. Els estudis d'ocupabilitat de l'última dècada diuen una altra cosa: cada vegada més empreses valoren igual o més la comunicació, el treball en equip, l'adaptació i el pensament crític. El que és tècnic s'ensenya dins; la forma de treballar és molt més difícil de canviar.
Eixes habilitats no s'aprenen d'un llibre, s'entrenen treballant en equip. Esta matèria és, en bona part, exactament això.
Cinc claus per a gestionar persones amb igualtat
- Seleccionar sense biaixos: preguntar per l'estat civil o pels plans de tindre fills és discriminatori.
- Registre retributiu en tota empresa, amb els salaris mitjans per sexe. El 2024 la bretxa va rondar el 16 % (INE).
- Pla d'igualtat negociat i registrat a partir de 50 persones en plantilla.
- Conciliació: 19 setmanes de permís per naixement per a cada progenitor i dret a demanar que s'adapte la jornada.
- Formar la plantilla és invertir en capital humà: l'empresa guanya productivitat.
La comunicació de l'empresa
Dos plans que han de coincidir
- Circula dins, entre l'equip i la coordinació, en les dos direccions
- Sana significa que la informació arriba a qui la necessita
- I que qualsevol pot plantejar un problema sense por
- Va cap a clients, proveïdors, administració i societat
- Inclou la quarta P, però també atenció al client i imatge de marca
- El que el projecte diu fora ha de coincidir amb el que és per dins
Acordeu com us comunicareu abans de necessitar-ho
La majoria de fregaments d'un equip vénen de la comunicació interna, no de la faena en si. Acordeu prompte tres coses: on us escriviu, en un únic canal i no en cinc; quan us reuniu, millor breu i sovint que llarg i de tant en tant; i com es prenen les decisions.
Tindre això pactat des del principi evita la meitat dels conflictes abans que arriben a aparéixer.
Una persona firma un contracte amb un salari brut de 1.500 € al mes. Què cobrarà al seu compte?
- A1.500 €, perquè és el que diu el contracte
- BMenys de 1.500 €, perquè se li resten la cotització social i la retenció d'IRPF
- CMés de 1.500 €, perquè l'empresa hi afig la seua part de la Seguretat Social
- DDepén només del conveni, perquè les deduccions les paga l'empresa
Solució: B. El brut és el que l'empresa reconeix; el net, el que arriba. Entremig, la cotització de la persona i la retenció d'IRPF. L'empresa paga a més la seua pròpia quota, que no es descompta del sou.
No és filantropia, és gestió
Paga per damunt del conveni perquè li ix rendible. Cada contractació nova costa uns quants milers d'euros entre selecció, formació i errors de l'aprenentatge. Una rotació molt inferior a la del sector li estalvia molt més del que costen les primes, i li deixa una plantilla més experta i productiva per metre quadrat.
Quan pressuposteu costos de personal, no assumiu l'SMI per defecte. Assumiu el sou que faria que eixa persona es quede dos o tres anys.
Amb això ja podeu organitzar l'equip a la Fase 3
- Repartir funcions segons les capacitats reals de cadascú, no a parts iguals.
- Deixar clar qui coordina, qui respon de cada àrea i com es decidix.
- Acordar canal únic, ritme de reunions i mètode de decisió abans de necessitar-los.
- Gravar un videocurrículum d'equip que presente qui hi ha darrere del projecte.
Fins ací la teoria
Continua al llibre de la unitat.