Planteamiento
El reclutamiento es la parte de recursos humanos donde más dinero se pierde sin que nadie se dé cuenta. Una oferta mal escrita no produce candidaturas malas: produce pocas candidaturas y sesgadas, porque la gente competente que no encaja con el tono simplemente no se presenta.
Y después viene la selección, donde el error clásico es decidir los criterios después de ver a los candidatos, que es la forma más elegante de contratar a quien nos cae bien.
Vuestro grupo va a arreglar las dos cosas.
La oferta original (texto elaborado para esta ficha)
SE BUSCA CRACK DEL MARKETING DIGITAL
¿Eres un/a ninja de las redes? ¿Te apasionan los retos? Buscamos gente joven con mucha energía para unirse a nuestra family. Somos una empresa dinámica y trabajamos duro y jugamos duro.
Requisitos: titulación universitaria, mínimo 5 años de experiencia, dominio de inglés, disponibilidad total, carné de conducir y vehículo propio, manejo de todas las plataformas de publicidad digital, nociones de diseño, edición de vídeo y programación.
Ofrecemos: incorporación inmediata, buen ambiente de trabajo, fruta los viernes y posibilidad de crecer con nosotros. Salario según valía.
Objetivos didácticos
- Detectar en una oferta los elementos que restringen indebidamente el conjunto de candidaturas.
- Redactar un perfil de puesto con requisitos imprescindibles y valorables diferenciados.
- Diseñar un proceso de selección con criterios fijados antes de la evaluación.
- Construir una prueba práctica alineada con las tareas reales del puesto.
Pasos
Sesión 1 — Desmontar y definir (55 min)
- La auditoría (15 min). Listad todo lo que está mal en la oferta original. Para cada cosa, decid a quién deja fuera y si esa exclusión está justificada por el puesto.
- Lo imprescindible y lo valorable (15 min). Separad los requisitos en dos columnas. Regla: si alguien podría aprender eso en dos semanas dentro de la empresa, no es imprescindible.
- Lo que la oferta no dice (10 min). Escribid lo que cualquier persona querría saber y no está: salario en horquilla, jornada, modalidad presencial o remota, a quién se reporta, cómo es un día normal.
- Los criterios (15 min). Antes de escribir nada más, definid cuatro criterios de evaluación con su peso. Esta es la parte que no se puede hacer después.
Sesión 2 — Reescribir y diseñar (55 min)
- La oferta nueva (25 min). Reescribidla entera. Máximo 250 palabras. Tiene que incluir horquilla salarial y las fases del proceso con sus plazos.
- El proceso (20 min). Diseñad las fases: cribado, prueba práctica y entrevista. Definid la prueba: qué se pide, cuánto tiempo lleva y qué criterio mide. Una prueba que ocupa un fin de semana entero es un filtro de disponibilidad, no de competencia.
- Intercambio (10 min). Los grupos se intercambian las ofertas y cada uno señala un sesgo que el otro haya dejado pasar.
Preguntas de análisis
- «Gente joven con mucha energía». ¿Qué problema tiene esa frase, más allá del estilo?
- Pedir cinco años de experiencia y dominio de cinco herramientas distintas, ¿describe a una persona que existe? ¿Qué pasa cuando los requisitos se apilan sin criterio?
- «Salario según valía» es habitual. ¿A quién beneficia no publicar la horquilla? ¿Y a quién perjudica?
- Vuestra prueba práctica, ¿mide lo que hará la persona en el puesto o mide otra cosa? Comprobadlo contra vuestros cuatro criterios.
- «Disponibilidad total» y «vehículo propio» aparecen en muchas ofertas. ¿Cuándo están justificados y cuándo son solo inercia?
Criterios de evaluación
| Criterio | Descripción | Peso |
|---|---|---|
| Auditoría | Detecta los sesgos y explica a quién excluyen | 25 % |
| Perfil | Separa imprescindibles de valorables con criterio defendible | 25 % |
| Proceso | Fases claras, criterios definidos antes y prueba proporcionada | 30 % |
| Oferta final | Clara, honesta, dentro del límite y con horquilla salarial | 20 % |
Variantes y extensiones
- Con apoyo: trabajar solo la auditoría y la reescritura, sin diseñar el proceso.
- Con ofertas reales: buscar tres ofertas publicadas de un mismo puesto y auditarlas con la plantilla del paso 1. El resultado suele ser demoledor.
- Para quien va sobrado: diseñar un cribado a ciegas —sin nombre, edad ni foto— y discutir qué se gana y qué se pierde con él.
- De cara a la prueba: reclutamiento y selección son contenido del bloque de recursos humanos. Poder explicar por qué un requisito mal puesto reduce la calidad de las candidaturas es una respuesta de nivel alto.