Detective laboral: analiza 3 contratos y nóminas reales y detecta las vulneraciones

Planteamiento

Hemos estudiado en el Tema 8 los diez derechos básicos que el Estatuto de los Trabajadores reconoce a cualquier persona asalariada en España. Sabes que el SMI 2026 son 1.184 €/mes en 14 pagas, que la jornada máxima son 40 horas semanales, que las vacaciones son 30 días naturales y que el convenio colectivo siempre mejora el ET. Toca aplicar ese conocimiento a documentos reales.

En esta actividad recibís, por parejas, tres casos anónimos basados en denuncias reales atendidas por la Inspección de Trabajo y por sindicatos sectoriales. Cada caso incluye un contrato y dos nóminas. Vuestra tarea es la de un detective laboral: leer con calma, aplicar la checklist de 12 puntos, identificar las vulneraciones, citar el artículo concreto del ET o de la LPRL que se incumple y proponer la ruta de reclamación adecuada.

No basta con decir “esto está mal”. Hay que decir qué está mal, por qué está mal según la ley y qué haría el trabajador hoy mismo para reclamarlo.

Objetivos didácticos

• Aplicar el contenido del Tema 8 (ET, LPRL, convenio colectivo) a documentos laborales reales.
• Manejar las cifras clave del derecho laboral 2026: SMI, jornada, vacaciones, descansos, pagas extras.
• Aprender a localizar y consultar un convenio colectivo vigente en el REGCON.
• Practicar la lectura crítica de un contrato y una nómina, distinguiendo lo legal de lo abusivo.
• Conocer en la práctica la ruta de reclamación: del email a la empresa a la Inspección de Trabajo y al Juzgado de lo Social.

Estructura de la sesión (60 min)

1. Encuadre y reparto de casos (5 min)

El profesor recuerda en pizarra las cifras clave del Tema 8 (SMI, jornada, vacaciones, pagas, descansos, indemnizaciones) y reparte un caso distinto a cada pareja, garantizando que los tres casos están cubiertos por la clase. Si hay más de tres parejas, los casos se repiten.

2. Análisis del caso con la checklist (35 min)

Cada pareja trabaja con su dossier (contrato + dos nóminas) y aplica los 12 puntos de la checklist. Para cada punto deben anotar:

• VERDE si el documento cumple la ley.
• AMARILLO si hay duda o información insuficiente.
• ROJO si detectan una vulneración, citando el artículo concreto (ET art. X o LPRL art. Y) y explicando en una frase qué se incumple.

Pueden y deben consultar el convenio aplicable en el REGCON, calcular el precio/hora del SMI 2026 (1.184 × 14 / 1.826 horas anuales = 9,08 €/hora aproximadamente) y comparar con lo que cobra el trabajador del caso.

3. Propuesta de ruta de reclamación (10 min)

Con las vulneraciones detectadas, cada pareja redacta un párrafo de no más de 8 líneas simulando que asesora al trabajador del caso: qué documentos debe guardar, a quién debe acudir primero (encargado, comité, sindicato), si procede denunciar en la Inspección de Trabajo (gratuita y anónima), y si finalmente debe ir al SMAC + Juzgado de lo Social (con plazo de 20 días hábiles).

4. Puesta en común (10 min)

Una pareja por cada caso presenta sus hallazgos en 2 minutos. El profesor cierra cada caso señalando las vulneraciones que pudieran haberse escapado y comentando qué pasó realmente en la denuncia original (Inspección sancionó, juzgado dio la razón al trabajador, etc.).

Checklist de 12 puntos

Esta checklist se aplica a cada caso. Marca cada punto en VERDE, AMARILLO o ROJO y, si es ROJO, cita el artículo vulnerado.

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   CHECKLIST DETECTIVE LABORAL · 12 PUNTOS
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  1. ¿Existe contrato escrito y firmado por ambas partes?
     (ET art. 8: contrato por escrito si dura más de
     4 semanas o si es de tipo distinto al indefinido
     ordinario.)

  2. ¿El tipo de contrato (temporal, indefinido, en
     prácticas, fijo-discontinuo) está correctamente
     justificado en sus causas?
     (ET art. 15, reformado por RDL 32/2021: la
     temporalidad solo se admite por causa real;
     fuera de esos supuestos, presunción de
     indefinido.)

  3. ¿El salario base cumple o supera el SMI 2026
     (1.184 €/mes en 14 pagas o 16.576 €/año)?
     (ET art. 27.)

  4. ¿El salario cumple o supera el del CONVENIO
     COLECTIVO aplicable para la categoría
     profesional indicada?
     (ET art. 26; convenio sectorial o de empresa.)
     → Consultar en REGCON.

  5. ¿Aparecen reflejadas las dos pagas extras
     (junio y Navidad), o consta su prorrateo
     mensual de forma explícita?
     (ET art. 31.)

  6. ¿La jornada semanal indicada en el contrato
     respeta las 40 horas semanales (cómputo anual)
     y las 9 horas diarias máximas?
     (ET art. 34.)

  7. ¿Las horas extraordinarias —si las hay— se
     pagan o compensan correctamente y no superan
     las 80 anuales?
     (ET art. 35.)

  8. ¿El descanso entre jornadas es de al menos
     12 horas y el descanso semanal de día y medio
     ininterrumpido?
     (ET art. 34.3 y 37.1.)

  9. ¿Las vacaciones reconocidas son 30 días
     naturales anuales (o su parte proporcional
     en contratos cortos)?
     (ET art. 38.)

 10. ¿La nómina refleja correctamente las
     retenciones de IRPF y las cotizaciones a la
     Seguridad Social del trabajador?
     (ET art. 29; nómina obligatoria en modelo
     oficial.)

 11. ¿Consta formación específica en prevención
     de riesgos laborales y entrega de EPI gratuitos
     cuando el puesto lo requiere?
     (LPRL arts. 17 y 19.)

 12. ¿Hay alguna cláusula contraria a derechos
     fundamentales (no afiliarse a sindicato,
     no quedarse embarazada, renuncia a vacaciones,
     "todo incluido" en el salario sin desglose)?
     (Constitución arts. 14, 28, 35; ET art. 4.)

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Los tres casos (fotocopiables, anonimizados a partir de denuncias reales)

Caso A — “Lucía, camarera de verano: temporal abusivo”

Contrato (extracto)

• Trabajadora: Lucía R., 19 años.
• Empresa: bar-restaurante de la costa valenciana.
• Tipo de contrato: temporal eventual por circunstancias de la producción, sin causa específica indicada.
• Duración: 4 meses (1 junio a 30 septiembre 2026), prorrogado verbalmente otros 2 meses sin firmar nuevo documento.
• Categoría: camarera.
• Salario: 1.184 € brutos/mes (= SMI 2026), sin pagas extras especificadas.
• Jornada: 40 horas semanales, “según necesidades del servicio”.
• No consta el convenio colectivo aplicable.
• Cláusula: “La trabajadora se compromete a renunciar a sus vacaciones a cambio de un complemento de 50 €/mes.”

Nóminas (resumen, dos meses representativos)

• Julio: salario base 1.184 €, sin línea de paga extra prorrateada, sin línea de vacaciones, complemento “renuncia vacaciones” 50 €.
• Agosto: idéntica a julio.

Pistas para los detectives

Convenio aplicable: Convenio de Hostelería de la Comunitat Valenciana, categoría camarera, salario mínimo aproximado 1.310-1.380 €/mes según última revisión. Las cláusulas de “renuncia a vacaciones” son nulas. La prórroga verbal está prohibida por el ET art. 15 reformado.

Caso B — “Mohamed, almacenero: jornada excesiva sin compensación”

Contrato (extracto)

• Trabajador: Mohamed B., 22 años.
• Empresa: almacén logístico de e-commerce textil en Paterna.
• Tipo de contrato: indefinido a tiempo completo.
• Categoría: mozo de almacén.
• Salario: 1.420 € brutos/mes en 14 pagas.
• Jornada: “40 horas semanales en horario flexible según campañas”.

Nóminas y partes de jornada (dos meses representativos)

• Noviembre 2026 (Black Friday): partes de jornada con 57, 54, 60 y 52 horas semanales (total mes: ~223 horas). En la nómina no aparece ninguna línea de horas extraordinarias.
• Diciembre 2026: partes con 48, 56, 55, 50 horas semanales (total mes: ~209 horas). Tampoco aparecen horas extra en nómina.
• No hay registro horario digital firmado por el trabajador. El descanso semanal en noviembre se reduce a un solo día algunos fines de semana.
• Salario neto idéntico al de meses “normales”: 1.180 €.

Pistas para los detectives

El ET art. 34.9 obliga a registro horario diario, firmado o validado por el trabajador. Las horas extra están limitadas a 80 anuales (art. 35). En noviembre y diciembre Mohamed ha superado claramente ese tope solo en esos dos meses y no ha cobrado ningún recargo. El descanso semanal mínimo (día y medio) tampoco se ha respetado en varias semanas.

Caso C — “Inés, dependienta: salario por debajo del convenio y sin formación en PRL”

Contrato (extracto)

• Trabajadora: Inés F., 24 años.
• Empresa: tienda de moda multimarca en centro comercial de Valencia.
• Tipo de contrato: indefinido a tiempo parcial (30 horas semanales).
• Categoría: dependienta grupo III.
• Salario: 790 € brutos/mes en 12 pagas (la empresa indica que “no hay extras porque el contrato es parcial”).
• Jornada: 30 horas semanales, repartidas entre lunes y sábado.
• No consta firma de información sobre riesgos del puesto ni de entrega de calzado o medidas ergonómicas (la trabajadora pasa 6 horas diarias de pie en zona de probadores).

Nóminas (dos meses representativos)

• Marzo 2026: salario base 790 € brutos, sin línea de extra prorrateada, sin complemento de antigüedad pese a llevar 13 meses en la empresa.
• Junio 2026: idéntica a marzo. No aparece paga extra de verano.

Pistas para los detectives

Convenio aplicable: Convenio Estatal de Grandes Almacenes o Convenio del Comercio Textil de la Comunitat Valenciana. El salario de una dependienta grupo III a tiempo parcial 30 h debe calcularse proporcional al salario del convenio para 40 h (aproximadamente 1.250-1.300 €/mes en jornada completa según convenio; proporcional 30/40 ≈ 940-975 €/mes en 14 pagas). Las extras del ET (art. 31) son obligatorias siempre, también en tiempo parcial, en proporción a la jornada. La ausencia de formación en PRL vulnera LPRL art. 19.

Criterios de evaluación

Variantes y extensiones

• Variante “cuarto caso de cosecha propia”. Algún alumno (con permiso) puede traer una nómina o contrato real de un familiar, totalmente anonimizado, para analizarlo como caso D en una sesión adicional. Atención: solo si la familia accede explícitamente. El profesor debe revisarlo antes para evitar exposición sensible.
• Variante “carta a la Inspección”. Una vez detectadas las vulneraciones, cada pareja redacta una denuncia formal dirigida a la Inspección de Trabajo siguiendo el modelo oficial del Ministerio. Se evalúa la precisión técnica (datos, hechos, normativa vulnerada) y la claridad expositiva.
• Variante “perspectiva empresarial”. Una sesión paralela: analizar los mismos casos desde el punto de vista de una pequeña empresa que comete los errores por desconocimiento, no por mala fe. ¿Qué debería haber hecho diferente desde el primer día? ¿Qué le costará ahora regularizar la situación?
• Variante invitado. Invitar a un delegado sindical de CCOO o UGT, o a un abogado laboralista, para que comente los tres casos al final. Aterriza enormemente la actividad.

Para el docente

Tres recomendaciones prácticas para que la actividad funcione bien:

• Imprime los casos en hojas separadas. Cada pareja recibe el dossier completo de un único caso. Mezclarlos solo confunde y reduce el tiempo útil de análisis.
• Insiste en la cita del artículo. Decir “está mal pagada” no vale; hay que decir “vulnera el art. 26 del ET y el convenio sectorial aplicable”. Es el aprendizaje técnico principal de la actividad.
• Cierre con la cifra de impacto. Termina recordando que la Inspección de Trabajo realiza más de 1,2 millones de actuaciones al año y que el 90 % de las denuncias en estos supuestos terminan con sanción a la empresa y devolución al trabajador. La ley funciona si se activa. La actividad enseña a activarla.