Tiempo estimado de lectura: ~14 min · Saberes (Decret 108/2022): B3.2.1, B3.2.2, B3.2.3 · Fase del cuaderno: alimenta la Fase 3 — Marketing y prototipo (en su parte de organización del equipo).
Al acabar esta unidad sabrás:
- Definir qué perfiles necesita el equipo de tu proyecto y repartir las tareas según las capacidades de cada uno.
- Entender, a grandes rasgos, cómo se busca y selecciona personal y para qué sirve un contrato de trabajo.
- Reconocer qué es una nómina y qué partes tiene, a nivel conceptual.
- Preparar un currículo, conocer el videocurrículo y saber qué habilidades demandan hoy las empresas.
- Distinguir la comunicación interna de la externa y aplicarlas al funcionamiento de tu equipo.
En la unidad anterior pusiste en marcha tres áreas de tu proyecto: aprovisionamiento, producción y comercial. Pero falta el ingrediente sin el cual ninguna de esas áreas funciona: las personas. Un proyecto no lo saca adelante una idea brillante; lo sacan adelante unas cuantas personas que se reparten el trabajo, se entienden entre ellas y saben comunicar lo que hacen. De eso se ocupa el área de recursos humanos.
En GPE esta área tiene una particularidad: tu «empresa» es el equipo de tu proyecto. No vas a contratar a nadie, pero sí vas a tomar las mismas decisiones de fondo que toma cualquier organización: ¿qué perfiles necesito?, ¿quién hace qué?, ¿cómo nos comunicamos por dentro y cómo nos presentamos por fuera? Por eso esta unidad mira los recursos humanos desde dentro de tu equipo, no como un capítulo de teoría laboral.
Una advertencia de método, igual que en la Unidad 4: aquí no hay teoría completa de recursos humanos ni cálculo detallado de nóminas —eso pertenece a otras materias—. Hay lo justo para que entiendas cómo se incorpora alguien a una empresa, qué documentos lo regulan a grandes rasgos y, sobre todo, cómo organizar y comunicar a tu equipo. Densidad mínima, aplicación máxima.
El área de recursos humanos: las personas del proyecto
El área de recursos humanos se ocupa de las personas que trabajan en la empresa: definir qué hace falta, incorporar a quien lo cubre, organizar el trabajo, cuidar el ambiente y comunicarse. En una empresa grande es un departamento entero; en tu proyecto, es algo que el equipo gestiona entre todos casi sin darse cuenta. Pero gestionarlo bien marca la diferencia entre un grupo que avanza y uno que se atasca en discusiones.
Qué perfiles necesita tu proyecto
Antes de repartir tareas conviene saber qué hace falta saber hacer. Un perfil profesional es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se necesitan para una función concreta. La mayoría de proyectos de GPE necesitan cubrir, en distinta medida, funciones como estas:
| Función del proyecto | Qué hace | Qué perfil encaja |
|---|---|---|
| Coordinación | Organiza, fija plazos, reparte tareas y resuelve bloqueos | Persona organizada, con liderazgo y mano izquierda |
| Producto / prototipo | Diseña y construye el producto o servicio | Persona creativa y con habilidad manual o técnica |
| Comercial y comunicación | Estudio de mercado, marketing, redes, presentación | Persona comunicativa y con soltura digital |
| Cuentas | Lleva el presupuesto y los números (Unidad 6) | Persona ordenada y cómoda con los datos |
No hace falta una persona por función: en un equipo de tres o cuatro, lo normal es que cada miembro asuma varias. Lo importante es que todas las funciones tengan dueño y que el reparto se haga según las capacidades reales de cada uno, no al azar.
Cómo se ordena el equipo
Una vez repartidas las funciones, conviene tener claro cómo se relacionan entre sí. Las empresas representan esa estructura en un organigrama: un esquema de quién depende de quién y quién decide qué. En un proyecto de aula no hace falta nada formal, pero sí responder a tres preguntas: ¿quién coordina? (alguien tiene que tener la visión del conjunto y desbloquear lo que se atasca), ¿quién responde de cada área? (para que no haya tareas sin dueño) y ¿cómo se toman las decisiones importantes? (por consenso, por mayoría o por la persona responsable de esa área). Tener esto claro no es burocracia: es lo que evita que el equipo se pare cada vez que hay que decidir algo.
Más allá de las funciones técnicas, los equipos también necesitan roles de comportamiento: alguien que aporte ideas, alguien que organice, alguien que ejecute, alguien que revise y alguien que mantenga unido al grupo. Un equipo equilibrado no es el que reúne a los cinco mejores en lo suyo, sino el que cubre estos cinco papeles complementarios.
Búsqueda, selección y contratación
Cuando una empresa real necesita cubrir un puesto, sigue un recorrido que conviene conocer aunque en tu proyecto no vayas a contratar a nadie: te ayuda a entender el otro lado —el de quien busca trabajo— y a organizar mejor a tu equipo.
El proceso de búsqueda y selección
De la necesidad a la incorporación, paso a paso
- Definir el perfil. La empresa concreta qué necesita: tareas del puesto, conocimientos, experiencia y actitudes. Sin un perfil claro, todo lo demás falla.
- Buscar candidaturas. Publica la oferta donde estén las personas adecuadas: portales de empleo, redes profesionales, el servicio público de empleo (en la Comunitat Valenciana, LABORA) o el boca a boca.
- Seleccionar. Filtra los currículos, hace entrevistas y, a veces, pruebas. Busca encaje entre el perfil y la persona, no solo el mejor currículo en abstracto.
- Incorporar. Formaliza la relación con un contrato, da de alta a la persona en la Seguridad Social y la acompaña en sus primeros días.
El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona se compromete a trabajar para una empresa a cambio de un salario, bajo su organización y dirección. Es la base de la relación laboral y fija lo esencial: qué se hace, dónde, cuánto tiempo, por cuánto dinero y durante cuánto tiempo. Existen distintos tipos —indefinido, temporal, de prácticas, a tiempo parcial—, pero en GPE basta con quedarse con la idea: el contrato protege a las dos partes y deja por escrito las reglas del trabajo. (El detalle de derechos y tipos de contrato se trabaja en otras materias; aquí solo nos interesa el concepto.)
La nómina, a grandes rasgos
La nómina es el documento mensual que recibe la persona trabajadora y que justifica lo que cobra. No vamos a calcularla —eso es trabajo de otras materias—, pero sí conviene entender su lógica básica, porque explica una idea importante: lo que la empresa paga no es lo mismo que lo que la persona recibe en el banco.
Currículo, videocurrículo y habilidades demandadas
Del otro lado del proceso de selección está la persona que se presenta. Su carta de entrada sigue siendo el currículo, aunque hayan aparecido formatos nuevos. Conocerlos te sirve dos veces: para presentarte tú el día de mañana y para saber qué buscar cuando mires el «currículo» de tu propio equipo.
El currículo
El currículo (CV, curriculum vitae) es el documento que resume la formación, la experiencia y las capacidades de una persona de cara a un puesto. Un buen CV no lo cuenta todo: selecciona lo relevante para la oferta concreta, es breve, está bien ordenado y no tiene faltas. Suele incluir datos de contacto, formación, experiencia, idiomas, competencias digitales y, cada vez más, una breve descripción de qué aporta la persona.
El videocurrículo
El videocurrículo es una presentación breve en vídeo —normalmente menos de un minuto— en la que la persona se presenta a sí misma. No sustituye al CV: lo complementa. Su ventaja es que muestra lo que un papel no puede: cómo se expresa la persona, su soltura, su energía. Es habitual en perfiles comerciales, creativos o de atención al público. Para tu proyecto es un formato útil: grabar un videocurrículo de equipo es una buena forma de presentar quién está detrás del proyecto.
La comunicación de la empresa
La última pieza del área de recursos humanos es la comunicación, y es más importante de lo que parece: muchos equipos no fracasan por falta de ideas, sino porque no se entienden entre ellos o no saben explicarse fuera. Conviene distinguir dos planos.
Comunicación interna
La comunicación interna es la que circula dentro de la organización: entre los miembros del equipo, con la coordinación, en las dos direcciones. Una comunicación interna sana significa que la información llega a quien la necesita, que las decisiones se entienden y que cualquiera puede plantear un problema sin miedo. En tu proyecto se traduce en cosas muy concretas: un canal común (un grupo, un tablero), reuniones breves y regulares, y reglas claras sobre quién decide qué.
Comunicación externa
La comunicación externa es la que la empresa dirige hacia fuera: clientes, proveedores, administración, sociedad en general. Incluye la publicidad y las redes (que viste en la Unidad 4 como la cuarta P), pero también la atención al cliente, las notas de prensa o la imagen de marca. La idea clave es la coherencia: lo que el proyecto dice fuera tiene que coincidir con lo que es por dentro. Una comunicación externa cuidada que esconde un equipo desorganizado se acaba notando.
Conexión con tu proyecto
Esta unidad cierra el recorrido por las áreas de la empresa con la que sostiene a todas las demás: las personas. Has visto qué perfiles necesita tu proyecto, cómo se incorpora alguien a una empresa, qué es una nómina por dentro, cómo se presenta un candidato y cómo se comunica una organización dentro y fuera. Todo ello tiene una aplicación inmediata en la Fase 3 del cuaderno de proyecto, donde, además del marketing y el prototipo, tu equipo organiza sus roles, reparte funciones según las capacidades de cada uno y acuerda cómo se va a comunicar para trabajar bien hasta el final del curso. Esta unidad te da el marco; el cuaderno es donde organizas de verdad a tu equipo.
Glosario
- Área de recursos humanos: función de la empresa que se ocupa de las personas que trabajan en ella; en el proyecto de aula, equivale a organizar, repartir y comunicar dentro del equipo.
- Perfil profesional: conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se necesitan para desempeñar una función concreta dentro de un proyecto u organización.
- Organigrama: representación gráfica de quién depende de quién y quién decide qué dentro de una organización.
- Selección de personal: proceso que va desde definir el perfil del puesto hasta incorporar a la persona elegida, pasando por la búsqueda de candidaturas y las entrevistas.
- Contrato de trabajo: acuerdo por el que una persona se compromete a trabajar para una empresa a cambio de un salario, bajo su organización y dirección; protege a las dos partes y fija las reglas de la relación laboral.
- Salario bruto: importe total que la empresa reconoce a la persona antes de aplicar las deducciones de Seguridad Social e IRPF.
- Deducciones (nómina): cantidades que se restan del salario bruto: la cotización de la persona a la Seguridad Social y la retención de IRPF que se adelanta a Hacienda.
- Salario neto: lo que la persona recibe de verdad en su cuenta bancaria, una vez descontadas las deducciones del salario bruto.
- Currículo (CV): documento que resume la formación, la experiencia y las capacidades de una persona de cara a un puesto; debe seleccionar lo relevante para la oferta concreta.
- Videocurrículo: presentación breve en vídeo que complementa el CV mostrando cómo se expresa la persona, su soltura y su energía.
- Habilidades blandas (soft skills): capacidades como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptación y el pensamiento crítico, cada vez más valoradas por las empresas junto a los conocimientos técnicos.
- Comunicación interna: información y mensajes que circulan dentro del equipo u organización para que el trabajo avance y las decisiones se entiendan.
- Comunicación externa: mensajes que la empresa dirige hacia fuera —clientes, proveedores, sociedad— y que deben ser coherentes con lo que ocurre por dentro.
- LABORA: Servei Valencià d’Ocupació i Formació de la Generalitat Valenciana; servicio público que conecta a quienes buscan empleo con las empresas que necesitan personal.
Para profundizar
Si esta unidad te ha interesado, aquí van algunos recursos para ampliar la visión sobre las personas en los proyectos:
- World Economic Forum. Future of Jobs Report 2025 (weforum.org). Por qué encaja: analiza qué habilidades —técnicas y blandas— demandarán las empresas en los próximos años; es la fuente que respalda la afirmación sobre el creciente peso de las soft skills.
- Belbin, M. (1981). Management Teams: Why They Succeed or Fail, Heinemann. Por qué encaja: es la obra que sistematizó los roles de equipo en los que se basa el diagrama de la unidad; la idea de roles complementarios (coordinador, creativo, ejecutor…) sale de aquí.
- LABORA, Servei Valencià d’Ocupació i Formació (labora.gva.es). Por qué encaja: permite ver de primera mano cómo se publica una oferta de empleo real y qué piden las empresas de la Comunitat Valenciana, útil tanto para diseñar el perfil del proyecto como para preparar la propia búsqueda de trabajo.
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), versión consolidada en el BOE (boe.es). Por qué encaja: es la norma que regula los contratos, los tipos de jornada y los derechos básicos; la lectura del índice y de los primeros artículos sitúa el marco legal de la relación laboral.
Preguntas para reflexionar
Estas preguntas no tienen una respuesta única. Sirven para discutir en clase o para pensar al cerrar la unidad:
- Revisad el reparto de roles de vuestro equipo: ¿hay alguna función sin dueño claro? ¿Alguien está asumiendo demasiado? ¿Cómo lo cambiaríais?
- Si vuestra empresa de proyecto creciera y tuvierais que contratar a alguien, ¿qué perfil buscaríais y qué habilidades —técnicas y blandas— priorizaríais? ¿Por qué?
- Pensad en cómo os comunicáis dentro del equipo: ¿hay mensajes que no llegan, decisiones que se repiten o conflictos que vienen de malentendidos? ¿Qué regla concreta de comunicación interna os ayudaría a evitarlos?
Bibliografía
- Decret 108/2022, de 5 d’agost, del Consell, pel qual s’establixen l’ordenació i el currículum de Batxillerat a la Comunitat Valenciana (DOGV núm. 9403), annex de la matèria Gestió de Projectes d’Emprenedoria.
- LABORA, Servei Valencià d’Ocupació i Formació (Generalitat Valenciana). Portal de empleo y formación, labora.gva.es.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE-A-2015-11430) [referencia conceptual del contrato de trabajo].
- World Economic Forum (2025). Future of Jobs Report 2025 (enero 2025) [habilidades demandadas y soft skills].
- Tesorería General de la Seguridad Social. La nómina y la cotización: conceptos básicos. Web de la Seguridad Social (seg-social.es) [referencia conceptual de salario bruto, deducciones y neto].
Notas de esta unidad
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