profedeeconomia

Reforç i ampliació

Per avaluació: un repàs del que és essencial amb exercicis molt guiats per a qui va just (reforç), i reptes de més profunditat per a qui vol anar més enllà (ampliació). Les solucions van plegades perquè primer ho intentes.

1a avaluació

Reforç

Reforç · 1a avaluació (unitats 1-3)

L'imprescindible de la primera avaluació —ocupabilitat, autoconeixement i projecte professional— en llenguatge senzill, per a assegurar l'aprovat.

↓ Descarregar este quadern (PDF)

Repàs teòric

U1. El repte de la teua ocupabilitat
L'ocupabilitat és la teua capacitat d'aconseguir i mantindre una ocupació al llarg de tota la vida laboral, que hui dura uns quaranta anys. No és el mateix que l'ocupació (el lloc concret que tens en un moment) ni que la qualificació (el títol que acredita una formació). El títol es firma una vegada i no caduca en el paper; l'ocupabilitat cal construir-la i mantindre-la cada any.
L'ocupabilitat es recolza en coses sobre les quals tu pots actuar: les teues competències actualitzades, la teua experiència, la teua xarxa de contactes, la teua actitud i la teua capacitat d'adaptació. Per això dues persones amb el mateix títol poden tindre una ocupabilitat molt diferent.
El mercat laboral canvia per tres grans forces: la digitalització, la transició ecològica i l'envelliment de la població. Quan les teues competències deixen de servir apareix l'obsolescència professional. Les dues respostes són l'upskilling (millorar el que ja saps dins de la teua ocupació) i el reskilling (reciclar-te cap a una altra ocupació). Per tot això, l'aprenentatge permanent ja no és opcional: és una condició per a no quedar-te arrere.
U2. Coneix-te: interessos, competències i motivacions
Abans de buscar treball has de saber què oferixes. L'autoconeixement professional consistix a saber què t'interessa, què se't dóna bé i què et mou. Convé no barrejar quatre idees: l'interés és el que t'atrau; la competència és alguna cosa que saps fer i pots demostrar amb evidències; l'aptitud és la facilitat per a aprendre alguna cosa; i l'actitud és la teua disposició i comportament davant el treball.
La motivació pot ser intrínseca (naix de tu: gaudixes la tasca o creixes amb ella) o extrínseca (depén de recompenses externes com el sou o el reconeixement). Les dues són útils, però convé saber quina pesa més en tu.
Per a ordenar els teus interessos s'usa el model RIASEC de Holland, que distingix sis tipus: Realista, Investigador, Artístic, Social, Emprenedor i Convencional. Saber a quins tipus respons ajuda a triar ocupacions i entorns de treball coherents amb el teu perfil.
U3. El teu DAFO personal i el teu projecte professional
El DAFO personal creua el teu interior amb el mercat. L'intern són les teues Debilitats i Fortaleses (el que pots canviar amb les teues decisions); l'extern, del mercat laboral, són les Amenaces i Oportunitats (el que només pots anticipar). Regla ràpida: si depén de tu, és intern; si depén del mercat, és extern.
L'anàlisi CAME convertix eixe diagnòstic en accions: Corregir les debilitats, Afrontar les amenaces, Mantindre les fortaleses i Explotar les oportunitats.
Un projecte professional és un pla amb objectius a curt, mitjà i llarg termini, no un somni abstracte. Cada objectiu ha de ser SMART: específic, mesurable, assolible, realista i amb termini. Sobre eixa base es dissenya un full de ruta d'inserció que ordena formació, experiència i cerca d'ocupació, i que es revisa i s'ajusta cada cert temps.

El que és essencial

  • L'ocupabilitat és la teua capacitat d'aconseguir i mantindre una ocupació al llarg de la vida laboral; no és el mateix que tindre un títol o una qualificació. Es construïx i es manté cada any.
  • L'aprenentatge permanent (formar-se durant tota la vida) ja no és opcional: les professions canvien i cal actualitzar-se per a no quedar-se obsolet (upskilling i reskilling).
  • L'autoconeixement professional consistix a saber què t'interessa, què se't dóna bé (competències i aptituds) i què et mou (motivació). És la matèria primera de qualsevol decisió de carrera.
  • Convé distingir interés (el que t'atrau), competència (el que saps fer amb evidències), aptitud (la capacitat per a aprendre-ho) i actitud (la teua disposició davant el treball).
  • El DAFO personal creua el teu interior (Debilitats i Fortaleses) amb l'exterior, el mercat laboral (Amenaces i Oportunitats). L'anàlisi CAME el convertix en accions: Corregir, Afrontar, Mantindre, Explotar.
  • Un projecte professional és un pla amb objectius SMART (específics, mesurables, assolibles, realistes i amb termini) a curt, mitjà i llarg termini, no un somni abstracte.

Vocabulari

  • ocupabilitat
  • qualificació professional
  • aprenentatge permanent
  • upskilling
  • reskilling
  • autoconeixement professional
  • interés
  • competència
  • aptitud
  • actitud
  • motivació intrínseca
  • motivació extrínseca
  • RIASEC
  • DAFO personal
  • anàlisi CAME
  • objectius SMART
  • projecte professional

Exemples resolts

  1. Distingix interés, competència, aptitud i actitud. Marta diu: «m'encanta la informàtica, sé muntar un ordinador i ho he fet diverses vegades, aprenc ràpid els programes nous i sempre entregue les meues tasques a temps». Classifica cada frase.
    Anem una per una amb la definició davant.
    1. «M'encanta la informàtica» → és el que li atrau, per tant un interés.
    2. «Sé muntar un ordinador i ho he fet diverses vegades» → alguna cosa que sap fer i pot demostrar amb evidències, per tant una competència.
    3. «Aprenc ràpid els programes nous» → facilitat per a aprendre, per tant una aptitud.
    4. «Entregue les meues tasques a temps» → la seua disposició i comportament davant el treball, per tant una actitud.
    Truc per a no fallar: interés = m'agrada; competència = sé fer-ho i ho demostre; aptitud = ho aprenc fàcil; actitud = com em comporte.
  2. Construïx un DAFO personal. Col·loca cada frase d'Iván en la seua casella: (a) té el carnet de carretoner; (b) al seu poble hi ha poques empreses del seu sector; (c) li costa molt parlar en una entrevista; (d) creix la demanda del seu perfil per la digitalització del magatzem.
    Primer separem intern i extern, després positiu i negatiu.
    (a) Tindre el carnet depén d'ell i és positiu → Fortalesa (interna, +).
    (b) Que hi haja poques empreses és del mercat i el perjudica → Amenaça (externa, −).
    (c) Que li coste parlar depén d'ell i és negatiu → Debilitat (interna, −).
    (d) Que creixca la demanda és del mercat i el afavorix → Oportunitat (externa, +).
    Recorda: Debilitats i Fortaleses són internes (les pots canviar); Amenaces i Oportunitats són externes (només les anticipes).
  3. Convertix un objectiu en SMART. Reescriu «vull fer pràctiques» perquè complisca els cinc criteris SMART.
    Repassem què demana cada lletra i l'apliquem.
    S (específic): en què i on? «Aconseguir les pràctiques (FCT) en una empresa del meu sector».
    M (mesurable): quant? «Sol·licitar-les en 5 empreses».
    A (assolible) i R (realista): 5 sol·licituds és assumible amb el meu temps.
    T (amb termini): «abans del 30 de maig».
    Objectiu final: «Sol·licitar les pràctiques (FCT) en 5 empreses del meu sector abans del 30 de maig». Ara es pot comprovar si es complix o no.
  4. Calcula la teua taxa de resposta. Durant un mes envies 20 candidatures i aconseguixes 5 entrevistes. Quin percentatge de les teues candidatures es convertix en entrevista? Si volgueres 8 entrevistes amb eixa mateixa taxa, quantes candidatures hauries d'enviar?
    Pas 1. Taxa de resposta = entrevistes / candidatures = 5 / 20 = 0,25 = 25 %.
    Pas 2. Per a aconseguir 8 entrevistes amb una taxa del 25 %, aïllem: candidatures = 8 / 0,25 = 32 candidatures.
    Comprovació: 25 % de 32 = 0,25 × 32 = 8 entrevistes. Correcte.
    Idea útil: buscar ocupació és un procés de números; millorar el CV puja la taxa, i enviar més candidatures puja el total d'entrevistes.

Practica

  1. Explica amb les teues paraules la diferència entre tindre un títol i tindre ocupabilitat, i posa un exemple.
    Veure solució
    El títol acredita que has superat una formació en un moment concret; es firma una vegada i no caduca formalment.
    L'ocupabilitat és la teua capacitat real d'aconseguir i conservar una ocupació al llarg del temps, i inclou competències actualitzades, experiència, actitud i adaptació al canvi. Es manté cada any.
    Exemple: dues persones amb el mateix títol d'FP; qui continua formant-se, cuida la seua xarxa de contactes i s'adapta a les noves eines del sector té més ocupabilitat que qui va deixar d'aprendre el dia que es va graduar.
  2. Classifica cada element com a interés, competència, aptitud o actitud: a) m'agrada treballar a l'aire lliure; b) sé manejar un full de càlcul i ho he demostrat a classe; c) aprenc idiomes amb facilitat; d) soc puntual i responsable.
    Veure solució
    a) Interés (el que t'atrau).
    b) Competència (alguna cosa que saps fer i pots demostrar amb evidències).
    c) Aptitud (capacitat o facilitat per a aprendre alguna cosa).
    d) Actitud (disposició i comportament davant el treball).
  3. Indica si cada motivació és intrínseca o extrínseca: a) faig el treball perquè m'apassiona i gaudisc; b) m'esforce pel sou; c) busque el reconeixement del cap; d) em sent bé aprenent coses noves.
    Veure solució
    Intrínseca (naix d'un mateix, del propi gaudi o creixement): a) i d).
    Extrínseca (depén de recompenses externes): b) el sou i c) el reconeixement aliè.
  4. Col·loca cada frase en la casella correcta d'un DAFO personal (Debilitat, Amenaça, Fortalesa, Oportunitat): a) tinc nivell alt d'anglés; b) a la meua zona tanquen empreses del sector; c) em costa parlar en públic; d) creix la demanda del meu perfil per la digitalització.
    Veure solució
    Recorda: l'intern (de tu) són Debilitats i Fortaleses; l'extern (del mercat) són Amenaces i Oportunitats.
    a) Fortalesa (interna i positiva).
    b) Amenaça (externa i negativa).
    c) Debilitat (interna i negativa).
    d) Oportunitat (externa i positiva).
  5. Reescriu este objectiu perquè siga SMART: «vull buscar treball».
    Veure solució
    Un objectiu SMART és específic, mesurable, assolible, realista i amb termini.
    Exemple: «Enviar 10 candidatures adaptades a empreses del meu sector i aconseguir almenys 2 entrevistes abans del 30 de juny».
    És específic (candidatures del meu sector), mesurable (10 enviaments i 2 entrevistes), assolible i realista, i té un termini concret (30 de juny).
  6. L'anàlisi CAME indica què fer amb cada part del DAFO. Unix cada lletra del DAFO amb la seua acció CAME: Debilitat, Amenaça, Fortalesa, Oportunitat.
    Veure solució
    Debilitat → Corregir.
    Amenaça → Afrontar.
    Fortalesa → Mantindre.
    Oportunitat → Explotar.
    És a dir: corregixes el que et falla, afrontes el que t'amenaça, mantens els teus punts forts i explotes les oportunitats del mercat.
  7. Definix amb les teues paraules què és l'ocupabilitat i digues si caduca com un títol o cal mantindre-la cada any.
    Veure solució
    L'ocupabilitat és la teua capacitat d'aconseguir i conservar una ocupació al llarg de tota la vida laboral. Inclou competències actualitzades, experiència, xarxa de contactes, actitud i adaptació al canvi.
    A diferència del títol, que es firma una vegada i no caduca en el paper, l'ocupabilitat cal construir-la i mantindre-la cada any: si deixes de formar-te, baixa.
  8. Explica la diferència entre upskilling i reskilling amb un exemple de cadascun.
    Veure solució
    Upskilling és millorar les competències dins de la teua mateixa ocupació. Exemple: un administratiu que aprén a usar un nou programa de facturació; continua sent administratiu, però més capacitat.
    Reskilling és reciclar-te cap a una ocupació diferent. Exemple: algú d'un sector en declivi que es forma en instal·lació de plaques solars i canvia d'ofici.
  9. Indica quines tres grans forces estan transformant el mercat laboral i, per a una d'elles, posa un exemple de com afecta una professió.
    Veure solució
    Les tres forces són la digitalització, la transició ecològica i l'envelliment de la població.
    Exemple (digitalització): un mecànic de cotxes ha d'aprendre electrònica i programari per a reparar vehicles elèctrics; ja no n'hi ha prou amb la mecànica tradicional.
  10. Classifica cada element com a aptitud o competència: a) tinc facilitat per als números; b) sé portar la caixa d'una botiga i ho he fet durant un estiu.
    Veure solució
    a) Aptitud: és una facilitat o capacitat per a aprendre, encara sense demostrar amb experiència concreta.
    b) Competència: és alguna cosa que saps fer i pots demostrar amb una evidència (l'experiència de l'estiu).
  11. Associa cada perfil amb el seu tipus del model RIASEC: a) li agrada arreglar màquines amb les mans; b) gaudix ajudant i ensenyant altres persones; c) li encanta ordenar dades i portar registres.
    Veure solució
    a) treball manual i tècnic → tipus Realista (R).
    b) ajudar i ensenyar → tipus Social (S).
    c) ordenar dades i registres → tipus Convencional (C).
    Els sis tipus són: Realista, Investigador, Artístic, Social, Emprenedor i Convencional.
  12. Digues si cada objectiu és SMART o no, i per què: a) «vull millorar»; b) «aconseguir el carnet de carretoner abans de l'1 de juny».
    Veure solució
    a) No és SMART: no és específic, ni mesurable, ni té termini. «Millorar» en què i quant no es pot comprovar.
    b) Sí que és SMART: és específic (carnet de carretoner), mesurable (el tens o no), assolible, realista i amb termini (abans de l'1 de juny).
  13. Un objectiu SMART ha de ser mesurable. Reescriu «vull millorar el meu anglés» de manera mesurable i amb termini.
    Veure solució
    Exemple: «Aprovar l'examen d'anglés nivell B1 abans de desembre».
    És mesurable (aproves o no), específic (nivell B1) i té termini (desembre). Una altra opció: «Estudiar anglés 3 hores a la setmana durant el curs».
  14. Tens un test RIASEC de 30 preguntes. En les del tipus Social sumes 12 punts. Quin percentatge del total representa el tipus Social?
    Veure solució
    Percentatge = punts del tipus / total × 100 = 12 / 30 × 100 = 40 %.
    Operació: 12 ÷ 30 = 0,4; 0,4 × 100 = 40 %. El tipus Social és clarament el teu interés dominant.
  15. Vols dedicar 4 hores a la setmana a formar-te durant 10 setmanes. Quantes hores de formació hauràs fet en total en acabar?
    Veure solució
    Hores totals = hores per setmana × nombre de setmanes = 4 × 10 = 40 hores.
    Això és un exemple d'aprenentatge permanent planificat: amb poc temps constant s'aconseguix un total important.
  16. Envies 10 candidatures i aconseguixes 2 entrevistes. Calcula la teua taxa de resposta en percentatge.
    Veure solució
    Taxa = entrevistes / candidatures × 100 = 2 / 10 × 100 = 20 %.
    Operació: 2 ÷ 10 = 0,2; 0,2 × 100 = 20 %. Una de cada cinc candidatures es convertix en entrevista.
  17. Aplica l'anàlisi CAME: si una de les teues debilitats és que «parles poc anglés», quina acció CAME et correspon i què faries?
    Veure solució
    A una Debilitat li correspon Corregir.
    Acció concreta: apuntar-te a un curs d'anglés o practicar cada setmana fins a arribar a un nivell B1. Corregir significa reduir o eliminar la debilitat amb un pla.
  18. Ordena estos tres objectius segons siguen a curt, mitjà o llarg termini: a) acabar el cicle d'FP; b) sol·licitar les pràctiques este mes; c) aconseguir un contracte indefinit en el meu sector d'ací a tres anys.
    Veure solució
    b) sol·licitar les pràctiques este mes → curt termini.
    a) acabar el cicle d'FP → mitjà termini.
    c) contracte indefinit en tres anys → llarg termini.
    Un bon projecte professional encadena els tres: el de curt recolza el de mitjà, i el de mitjà el de llarg.
Ampliació

Ampliació · 1a avaluació (unitats 1-3)

Reptes per a aprofundir en ocupabilitat, autoconeixement i projecte professional, dirigits a qui ja domina el bàsic.

↓ Descarregar este quadern (PDF)

Repàs teòric

U1. Ocupabilitat i aprenentatge permanent: més enllà del títol
L'ocupabilitat no és un atribut que es té o no es té: és un flux que es depreua. Igual que una màquina perd valor amb el temps, les teues competències es tornen obsoletes si l'entorn canvia i tu no. A això se li diu obsolescència professional, i la seua velocitat depén del sector: en perfils molt digitalitzats la vida útil d'una competència tècnica pot ser de pocs anys.

El nivell d'ampliació està a distingir l'ocupabilitat interna (el teu valor dins de la teua empresa actual: promoció, polivalència) de l'ocupabilitat externa (el teu valor en el mercat obert, si hagueres de canviar d'empresa). Convé cuidar les dues, perquè una ocupabilitat interna alta amb una externa baixa et deixa atrapat: depens d'una sola empresa.

Enfront de l'obsolescència hi ha dues respostes que no són intercanviables. L'upskilling aprofundix dins de la mateixa ocupació i és la resposta a un canvi incremental; el reskilling reorienta cap a una altra ocupació i és la resposta a un canvi estructural (una professió que es reduïx o desapareix). La prospectiva ocupacional —anticipar quines ocupacions creixeran o cauran— permet decidir quina de les dues toca abans que el canvi t'abaste.
U2. Autoconeixement professional: interessos, valors i àncores de carrera
L'autoconeixement útil no es queda en «què se'm dóna bé»: creua tres capes que poden entrar en conflicte. Els interessos (què m'atrau, ordenats amb el model RIASEC de Holland: Realista, Investigador, Artístic, Social, Emprenedor, Convencional), les competències i aptituds (què sé fer i què puc aprendre amb facilitat) i els valors laborals (quines condicions considere irrenunciables). L'interés sense competència és una afició; la competència sense interés és una trampa de carrera.

El concepte de nivell alt ací és l'àncora de carrera (Schein): el conjunt de valors i necessitats professionals que no estàs disposat a sacrificar —seguretat, autonomia, servei, repte tècnic, estil de vida…—. Conéixer la teua àncora evita acceptar ocupacions objectivament bones que xoquen amb el que de veritat t'importa, i explica per què dues persones amb el mateix perfil prenen decisions oposades davant la mateixa oferta.

Finalment, l'autoeficàcia (Bandura) —la creença en la teua pròpia capacitat d'aconseguir una tasca— condiciona quines oportunitats veus com a assolibles. No és el mateix que l'autoestima: és específica de cada domini, i es construïx sobretot amb assoliments progressius, no amb frases motivadores.
U3. Del DAFO al projecte professional: diagnòstic convertit en pla
El DAFO personal creua l'intern (Debilitats, Fortaleses: el que canvies amb les teues decisions) amb l'extern del mercat (Amenaces, Oportunitats: el que només anticipes). El seu valor no està a omplir quatre caselles, sinó en els encreuaments que genera l'anàlisi CAME: explotar fortaleses sobre oportunitats (estratègia ofensiva), corregir debilitats per a no perdre oportunitats (reorientació), usar fortaleses per a afrontar amenaces (defensiva) i vigilar on una debilitat coincidix amb una amenaça (supervivència).

Un projecte professional madur traduïx eixe diagnòstic en objectius SMART esglaonats (curt, mitjà, llarg) que s'encadenen: el de curt és el primer pas del de mitjà, i el de mitjà del de llarg. Ací entra el full de ruta d'inserció, que ordena en el temps formació, experiència (FCT, voluntariat, projectes) i cerca activa.

L'error de nivell avançat que convé evitar és tractar el projecte com un document fix. Un bon projecte incorpora seguiment i ajust: indicadors que avisen si et desvies i revisions periòdiques, perquè tant el mercat com tu canvieu. Planificar no és predir el futur, sinó crear un sistema que es corregix a si mateix.

El que és essencial

  • L'obsolescència professional apareix quan les teues competències deixen de respondre al que demana el mercat; l'upskilling (millorar el que ja saps) i el reskilling (reciclar-te cap a una altra ocupació) són les dues respostes.
  • El model RIASEC de Holland classifica interessos en sis tipus —Realista, Investigador, Artístic, Social, Emprenedor i Convencional— i ajuda a trobar entorns laborals coherents amb el teu perfil.
  • L'àncora de carrera són els valors professionals que no estàs disposat a sacrificar; conéixer-la evita acceptar ocupacions que xoquen amb el que de veritat t'importa.
  • Un bon projecte professional inclou seguiment: es revisa periòdicament i s'ajusta, perquè el mercat i tu canvieu.

Vocabulari

  • obsolescència professional
  • upskilling
  • reskilling
  • model RIASEC
  • tipologia de Holland
  • àncora de carrera
  • valors laborals
  • autoeficàcia
  • full de ruta d'inserció
  • prospectiva ocupacional

Exemples resolts

  1. Una ocupació del teu sector es transformarà en els pròxims anys per l'automatització. Dissenya una resposta raonada que combine prospectiva ocupacional amb una decisió clara entre upskilling i reskilling, justificant el criteri que uses per a triar.
    1. Prospectiva. Prenem com a exemple el lloc d'operari de magatzem. La tendència és l'automatització de la manipulació (robots, sistemes de gestió), que no elimina el magatzem però sí que reduïx les tasques purament físiques i augmenta les de supervisió de sistemes.
    2. Criteri de decisió. La pregunta clau és: l'ocupació es transforma o desapareix? Si es transforma (continua havent-hi magatzems, amb tasques diferents) → upskilling. Si desapareix (l'ocupació es reduïx dràsticament sense alternativa) → reskilling.
    3. Decisió. Com que el magatzem no desapareix sinó que canvia el seu contingut, la resposta correcta és l'upskilling: formar-se en maneig de sistemes de gestió de magatzem (SGA), control de robots col·laboratius i dades d'inventari. Així l'operari passa d'executar a supervisar, i puja la seua ocupabilitat interna i externa.
    4. Matís. Si la prospectiva mostrara que tota la planta es trasllada o tanca, el reskilling (per exemple, cap a logística inversa o manteniment) seria el prudent. La decisió depén del diagnòstic, no de la por.
  2. Aplica el model RIASEC junt amb el concepte d'àncora de carrera a un cas de conflicte: a un perfil S-E (Social-Emprenedor) li oferixen un lloc tècnic molt ben pagat però aïllat, sense tracte amb persones. Analitza l'encaix i raona la decisió.
    1. Lectura RIASEC. Un perfil Social-Emprenedor gaudix ajudant, ensenyant, atenent i també dirigint, persuadint o venent. El seu entorn ideal té interacció humana.
    2. El lloc oferit. És tècnic i aïllat: encaixa amb un perfil Realista o Investigador, no amb S-E. Hi ha desajust d'interés.
    3. L'àncora de carrera. Per a un perfil S-E el més probable és que la seua àncora siga el servei o la relació amb persones. El bon sou apel·la a un valor diferent (seguretat econòmica). El conflicte és real: diners enfront de sentit del treball.
    4. Decisió raonada. No hi ha resposta única, però la coherent és no acceptar a cegues: si la seua àncora prioritària és el servei, un lloc aïllat produirà desmotivació a mitjà termini encara que pague bé (la motivació intrínseca caurà). Una eixida intermèdia seria negociar tasques amb component social o acceptar-lo només com a etapa temporal amb pla d'eixida. El que és avaluable és que la decisió siga consistent amb l'àncora declarada i reconega el cost d'oportunitat.
  3. Convertix un DAFO personal en un pla CAME amb quatre estratègies encreuades (FO, DO, FA, DA) per a una persona que acaba un cicle d'FP. Parteix de: Fortalesa = títol tècnic recent; Debilitat = sense experiència laboral; Oportunitat = sector amb demanda; Amenaça = molta competència de candidats júnior.
    Encreuem cada parell per a generar una acció concreta.
    FO (ofensiva: explotar fortalesa sobre oportunitat): usar el títol recent i actualitzat per a entrar ràpid en el sector que demanda perfils. Acció: sol·licitar immediatament a les empreses que més contracten.
    DO (reorientació: corregir debilitat per a no perdre l'oportunitat): la falta d'experiència frena l'accés malgrat la demanda. Acció: fer les FCT o un voluntariat/projecte que genere experiència demostrable com més prompte millor.
    FA (defensiva: usar fortalesa per a afrontar amenaça): davant molta competència júnior, diferenciar-se amb la formació recent i una especialització (un certificat o eina concreta) que els altres no tinguen.
    DA (supervivència: debilitat + amenaça): el punt més delicat és «sense experiència» + «molts competeixen». Acció: acceptar una primera ocupació encara que no siga la ideal per a trencar el cercle de «sense experiència no m'agafen».
    Conclusió: el CAME convertix quatre etiquetes en quatre línies d'acció prioritzades; l'encreuament DA sol marcar la urgència.
  4. Calcula i raona la diferència d'ocupabilitat entre dos tècnics a cinc anys vista. Ana dedica 3 hores setmanals a formar-se i acumula 40 setmanes a l'any; Beltrán no es forma. Estima les hores de formació d'Ana en 5 anys i explica l'efecte acumulat sobre la seua ocupabilitat.
    1. Hores a l'any. 3 h/setmana × 40 setmanes = 120 hores de formació a l'any.
    2. Hores en 5 anys. 120 × 5 = 600 hores de formació acumulades.
    3. Comparació. Beltrán acumula 0 hores. La diferència és de 600 hores, equivalents a uns diversos cursos complets o una especialització seriosa.
    4. Efecte sobre l'ocupabilitat. No és sols el nombre d'hores: és que les competències de Beltrán es depreuen (obsolescència) mentre que les d'Ana s'actualitzen. A cinc anys vista, Ana té major ocupabilitat externa (pot canviar d'empresa) i interna (pot promocionar), mentre que Beltrán queda cada vegada més lligat al seu lloc actual. L'interés compost de l'aprenentatge permanent: poc esforç constant produïx una bretxa enorme.

Reptes

  1. La digitalització i la transició ecològica estan transformant moltes professions. Tria una ocupació de la teua família professional i explica un canvi que l'afecte i si requerirà upskilling o reskilling.
    Veure solució
    Resposta oberta; ha de quedar clar el següent.
    · Upskilling: millorar competències dins de la mateixa ocupació. Exemple: un administratiu que aprén a usar un nou programa de facturació electrònica continua sent administratiu, però més capacitat.
    · Reskilling: reciclar-se cap a una ocupació diferent. Exemple: un treballador d'un sector en declivi que es forma en instal·lació de plaques solars canvia d'ocupació.
    El que és important és justificar per què el canvi del mercat obliga a una o altra resposta.
  2. Aplica el model RIASEC de Holland: descriu a quin tipus (o combinació de tipus) creus que respon el teu perfil i proposa dues ocupacions coherents amb ell.
    Veure solució
    Resposta oberta; es valora la coherència. Els sis tipus són: Realista (treball pràctic, manual, tècnic), Investigador (analitzar, resoldre problemes), Artístic (crear, expressar), Social (ajudar, ensenyar, atendre), Emprenedor (dirigir, persuadir, vendre) i Convencional (ordenar dades, administrar).
    Exemple vàlid: perfil R-C → tècnic de manteniment o administratiu de magatzem; perfil S-E → comercial o monitor.
  3. L'àncora de carrera són els valors que no vols sacrificar. Imagina que t'oferixen una ocupació ben pagada però a 600 km de la teua família i amb horari incompatible amb els teus estudis. Analitza quines àncores entren en conflicte i què decidiries.
    Veure solució
    Resposta oberta; ha d'identificar els valors en joc. Ací xoquen, d'una banda, la retribució/estabilitat econòmica (a favor d'acceptar) i, d'una altra, l'arrelament geogràfic, la conciliació i la seguretat de poder continuar formant-se (en contra).
    No hi ha resposta correcta única: el que és avaluable és que la decisió siga coherent amb les àncores que la persona declara prioritàries i que reconega el cost d'oportunitat de cada opció.
  4. Dissenya un full de ruta d'inserció amb un objectiu a curt (3 mesos), mitjà (1 any) i llarg termini (3 anys). Cada objectiu ha de ser SMART i enllaçar amb l'anterior.
    Veure solució
    Resposta oberta; exemple coherent.
    · Curt (3 mesos): completar el meu currículum i perfil professional i sol·licitar les pràctiques (FCT) en 3 empreses del sector abans de juny.
    · Mitjà (1 any): acabar el cicle amb les pràctiques superades i obtindre un certificat complementari (per exemple, carnet o curs tècnic del sector).
    · Llarg (3 anys): aconseguir un contracte indefinit en la meua ocupació o avançar cap a un grau superior.
    Es valora que cada objectiu siga mesurable, tinga termini i que el de mitjà termini es recolze en el de curt, i el de llarg en el de mitjà.
  5. Distingix ocupabilitat interna i ocupabilitat externa. Posa un exemple d'una persona amb ocupabilitat interna alta però externa baixa i explica per què és una situació de risc.
    Veure solució
    L'ocupabilitat interna és el teu valor dins de la teua empresa actual (polivalència, coneixement dels seus processos, possibilitats de promoció); l'externa és el teu valor en el mercat obert si hagueres de canviar d'empresa.
    Exemple de risc: un treballador amb 20 anys en la mateixa fàbrica que domina les seues màquines concretes (interna alta) però les competències del qual no estan certificades ni són demandades fora (externa baixa). Si la fàbrica tanca, queda molt exposat: depén d'una sola empresa. La lliçó és cuidar les dues, mantenint competències transferibles i certificacions reconegudes en el mercat.
  6. Vertader o fals, raonat: «Com que tinc un títol d'FP de grau mitjà, la meua ocupabilitat està garantida per a tota la vida laboral.»
    Veure solució
    Fals. El títol és una qualificació que acredita una formació en un moment donat; no caduca en el paper, però les competències que certifica sí que es depreuen (obsolescència professional). L'ocupabilitat és un flux que cal mantindre cada any amb aprenentatge permanent, experiència i adaptació. Un títol sense actualització perd valor de mercat; la garantia no existix, es construïx.
  7. Explica el concepte d'àncora de carrera (Schein) i per què dues persones amb idèntic perfil tècnic poden rebutjar i acceptar, respectivament, la mateixa oferta d'ocupació.
    Veure solució
    L'àncora de carrera és el conjunt de valors i necessitats professionals que una persona no està disposada a sacrificar (seguretat, autonomia, servei, repte tècnic, estil de vida, etc.).
    Dos tècnics amb el mateix currículum poden decidir diferent perquè les seues àncores diferixen: si l'oferta exigix mudar-se lluny però paga més, qui té com a àncora l'estabilitat econòmica l'accepta, i qui té com a àncora l'arrelament o la conciliació la rebutja. El perfil tècnic és igual; el criteri de decisió (l'àncora) no.
  8. Diferencia autoeficàcia d'autoestima i explica, amb un exemple, per què l'autoeficàcia es construïx millor amb assoliments progressius que amb frases motivadores.
    Veure solució
    L'autoestima és la valoració global d'un mateix; l'autoeficàcia (Bandura) és la creença en la pròpia capacitat d'aconseguir una tasca concreta, i és específica de cada domini (puc tindre alta autoeficàcia conduint i baixa parlant en públic).
    Es construïx amb assoliments progressius perquè cada xicotet èxit real és una evidència de capacitat: practicar una entrevista de prova, després una real curta, després una important. Les frases motivadores no aporten evidència; el domini sí. Per això un projecte professional ha d'encadenar fites assolibles que vagen generant confiança basada en fets.
  9. Un perfil de test RIASEC obté: Realista 18, Investigador 6, Artístic 4, Social 16, Emprenedor 10, Convencional 6, sobre un total de 60 punts. Calcula el percentatge dels dos tipus dominants i proposa un codi Holland de dues lletres i una ocupació coherent.
    Veure solució
    Suma de control: 18+6+4+16+10+6 = 60. Correcte.
    Dominants: Realista 18/60 = 0,30 = 30 % i Social 16/60 ≈ 0,267 = 26,7 %.
    Codi Holland: R-S (Realista-Social).
    Ocupació coherent: tècnic que combina treball manual/tècnic amb tracte i ensenyament a persones, per exemple tècnic d'emergències sanitàries, monitor d'un taller ocupacional o instal·lador que forma els clients. El que és important és que l'ocupació unisca el component pràctic (R) amb el de servei (S).
  10. Un tècnic dedica 2 hores setmanals a formar-se durant 45 setmanes a l'any. Calcula les hores anuals i les acumulades en 4 anys. Compara-ho amb un company que no es forma i explica l'efecte sobre la seua ocupabilitat externa.
    Veure solució
    Hores a l'any: 2 × 45 = 90 hores.
    En 4 anys: 90 × 4 = 360 hores.
    El company acumula 0. La bretxa de 360 hores equival a diverses certificacions. Mentre les competències del que no es forma es depreuen (obsolescència), les del que es forma s'actualitzen, així que la seua ocupabilitat externa (capacitat de col·locar-se en una altra empresa) puja de manera composta. Poc esforç constant genera un avantatge gran a mitjà termini.
  11. Modela la cerca d'ocupació com un embut: de 50 candidatures s'obtenen 10 entrevistes i d'elles 2 ofertes. Calcula la taxa candidatura→entrevista, la taxa entrevista→oferta i la taxa global candidatura→oferta. On convé actuar primer?
    Veure solució
    Candidatura→entrevista: 10/50 = 0,20 = 20 %.
    Entrevista→oferta: 2/10 = 0,20 = 20 %.
    Global candidatura→oferta: 2/50 = 0,04 = 4 % (també 0,20 × 0,20 = 0,04, coherent).
    Les dues etapes tenen igual taxa (20 %), així que convé atacar la que més impacte tinga sobre el resultat final amb menys esforç: normalment millorar el CV i la carta puja la primera taxa, i preparar l'entrevista puja la segona. Com que les dues estan al 20 %, una millora en qualsevol multiplica el resultat global; l'eficient sol ser començar pel CV, que filtra el major volum.
  12. Per a aconseguir 3 ofertes d'ocupació, sabent que la teua taxa global candidatura→oferta és del 4 %, quantes candidatures necessites enviar aproximadament? Comenta què suposa això per a la planificació de la cerca.
    Veure solució
    Candidatures = ofertes / taxa = 3 / 0,04 = 75 candidatures.
    Comprovació: 4 % de 75 = 0,04 × 75 = 3 ofertes. Correcte.
    Implicació: la cerca d'ocupació és un procés de volum i constància; convé planificar-la com un objectiu SMART (per exemple, «enviar 75 candidatures adaptades en 10 setmanes») i, en paral·lel, millorar la taxa per a reduir l'esforç necessari.
  13. Explica la diferència entre iterar i revisar/pivotar un projecte professional, i descriu un sistema de seguiment amb almenys un indicador concret que avise que cal ajustar el pla.
    Veure solució
    Iterar el projecte és fer xicotets ajustos mantenint l'objectiu (millorar el CV, afegir un canal de cerca). Revisar/pivotar és canviar una hipòtesi de fons: l'objectiu, el sector triat o l'ocupació meta, quan les dades mostren que el pla no funciona.
    Sistema de seguiment: fixar indicadors i un calendari de revisió. Indicador concret: «si després de 40 candidatures la taxa d'entrevistes continua per davall del 10 %, revise el CV i/o el sector objectiu». Altres: nombre de competències certificades per trimestre, hores de formació acumulades. Planificar no és predir, és crear un pla que es corregix sol.
  14. Aplica l'encreuament DA (Debilitat-Amenaça) de l'anàlisi CAME a este cas: Debilitat = «no tinc experiència laboral»; Amenaça = «hi ha molts candidats júnior competint». Explica per què este encreuament sol marcar la urgència i proposa una acció de supervivència.
    Veure solució
    L'encreuament DA combina el pitjor de l'intern i l'extern: una carència pròpia que, a més, coincidix amb una pressió del mercat. Per això assenyala la urgència: si no s'actua, el candidat queda fora del procés de selecció sistemàticament (el clàssic «sense experiència no m'agafen, però per a tindre experiència necessite que m'agafen»).
    Acció de supervivència: trencar el cercle acceptant una primera via d'experiència encara que no siga la ideal —FCT, pràctiques extracurriculars, voluntariat, un projecte propi demostrable o una primera ocupació d'entrada— que convertisca la debilitat en experiència certificable com més prompte millor.
  15. Vertader o fals, raonat: «En un DAFO personal, que a la meua comarca tanquen empreses del meu sector és una Debilitat meua perquè m'afecta molt.»
    Veure solució
    Fals. El criteri del DAFO no és quant t'afecta, sinó si és intern (ho pots canviar amb les teues decisions) o extern (només ho pots anticipar). Que tanquen empreses del teu sector és una força del mercat que no controles: és una Amenaça (externa, negativa), mai una Debilitat. Una debilitat seria alguna cosa interna i corregible, com no tindre carnet de conduir o un nivell baix d'idiomes.
  16. Una competència tècnica del teu sector té una vida útil estimada de 4 anys abans de quedar obsoleta. Si hui domines 6 competències tècniques i no aprens cap de nova, quantes continuarien sent plenament vigents d'ací a 4 anys en el pitjor escenari? Quina estratègia evita eixe deteriorament?
    Veure solució
    En el pitjor escenari, si les 6 competències es van adquirir alhora i totes tenen 4 anys de vida útil, d'ací a 4 anys podrien quedar obsoletes les 6, és a dir, continuarien vigents 0.
    La xifra il·lustra el risc de l'obsolescència. L'estratègia que ho evita és l'aprenentatge permanent esglaonat: renovar i afegir competències de manera contínua (per exemple, actualitzar-ne 1-2 a l'any mitjançant upskilling) perquè la cartera mai es depree per complet alhora.
  17. Distingix motivació intrínseca i extrínseca i raona, amb suport en l'autoconeixement, per què una ocupació sostinguda només per motivació extrínseca és fràgil a llarg termini.
    Veure solució
    La intrínseca naix de la mateixa tasca (gaudi, sentit, aprenentatge); l'extrínseca depén de recompenses externes (sou, reconeixement, por a la sanció).
    Una ocupació sostinguda només per motivació extrínseca és fràgil perquè, si la recompensa desapareix o es normalitza (el sou deixa de sorprendre, el reconeixement s'acaba), no queda res que empenta des de dins: apareix el desgast i la persona se'n va a la primera oferta millor. L'autoconeixement ajuda a buscar ocupacions alineades amb el que motiva intrínsecament cadascú, que són més sostenibles; l'ideal és combinar les dues.
  18. Reformula este objectiu professional perquè siga plenament SMART i, a més, encaixe en un full de ruta a tres nivells: «vull treballar en el meu sector». Dóna l'objectiu i situa el seu termini.
    Veure solució
    Objectiu SMART de curt termini: «Realitzar les FCT en una empresa del meu sector i aconseguir almenys una valoració positiva del tutor abans del 30 de juny». És específic (FCT en el meu sector), mesurable (valoració del tutor), assolible, realista i amb termini.
    Encaix en el full de ruta: este seria l'esglaó de curt termini; el de mitjà termini seria aconseguir un primer contracte en el sector en un any, i el de llarg termini, consolidar una ocupació estable o ascendir a grau superior en tres anys. Cada nivell es recolza en l'anterior.
  19. Una assessora et diu que per al teu perfil «val més una especialització certificada que afegir tres cursos genèrics». Raona-ho usant els conceptes d'ocupabilitat externa, diferenciació enfront d'altres candidats i valor de mercat d'una competència.
    Veure solució
    El consell és raonable. Tres cursos genèrics eleven poc la teua ocupabilitat externa perquè quasi tots els candidats els tenen: no et diferencien. Una especialització certificada en alguna cosa demandada i escassa (un carnet tècnic, una eina concreta del sector) et fa distint de la resta de perfils júnior i té major valor de mercat, perquè l'empresa paga pel que és rar i útil, no pel que és comú.
    Matís: la regla no és absoluta. Si et falta una competència bàsica transversal (idiomes, digital) que moltes ofertes exigixen com a filtre, cobrir eixe buit pot ser prioritari abans d'especialitzar-te. La clau és triar la formació pel seu impacte en l'ocupabilitat, no per acumular títols.
  20. Un projecte professional fixa com a indicador de seguiment: «si en 8 setmanes no aconseguisc cap entrevista, revise el pla». Després de 8 setmanes i 32 candidatures, has tingut 0 entrevistes. Calcula la teua taxa de resposta, digues si s'activa la revisió i proposa dues hipòtesis a revisar.
    Veure solució
    Taxa de resposta = 0/32 = 0 %. L'indicador previst (cap entrevista en 8 setmanes) s'activa: toca revisar.
    Dues hipòtesis a revisar: (1) el CV o la carta no superen el primer filtre (format, falta de paraules clau, no adaptats a cada oferta); (2) el mercat objectiu està mal triat (sector saturat, perfil que no encaixa amb el que demanen, o canal de cerca equivocat). Convé canviar una variable cada vegada i tornar a mesurar; això és revisar el projecte amb dades, no per intuïció.

2a avaluació

Reforç

Reforç · 2a avaluació (unitats 4-6)

L'imprescindible de la segona avaluació —sector productiu, aprenentatge i identitat digital, contracte i nòmina— en llenguatge senzill, amb càlculs guiats.

↓ Descarregar este quadern (PDF)

Repàs teòric

U4. El sector productiu i el teu perfil
El teu títol d'FP no et prepara per a treballar en abstracte: t'habilita per a un conjunt tancat d'ocupacions, arreplegat en el Catàleg Nacional de Qualificacions Professionals (CNCP, de l'Incual). Cada ocupació té un codi en la CNO-11 de l'INE, que és la clau per a buscar dades exactes de la teua professió.
Per a llegir el mercat amb dades reals s'usa l'Observatori de les Ocupacions del SEPE: diu quants contractes es firmen per ocupació i província, quins creixen i quants són indefinits.
Hi ha dues vies d'ocupació per compte d'altri: el sector privat (les empreses seleccionen amb currículum i entrevista; accés ràpid però menys estable) i la funció pública (igualtat, mèrit i capacitat: l'oposició dóna plaça fixa i la borsa de treball, contractes temporals). Els jaciments d'ocupació són nínxols que creixen, sobretot per la transició digital i l'ecològica.
U5. Aprenentatge autònom i identitat digital
El que aprens en el cicle caduca; per això necessites l'aprenentatge permanent. S'aprén de tres formes: formal (el títol reglat), no formal (cursos i certificats fora del sistema reglat) i informal (tutorials, companys, pràctica diària).
El teu entorn personal d'aprenentatge (PLE) té tres parts: fonts de les quals aprens, eines per a guardar i revisar, i una xarxa de persones (PLN) amb la qual intercanvies. Abans de fiar-te d'una font, comprova autoria, actualitat i contrast.
En la xarxa convé separar tres idees: la identitat digital és el que tu projectes; l'empremta digital és el rastre que deixes (també el que deixen altres) i quasi mai desapareix; la marca personal és gestionar la teua identitat amb un fi professional. Un LinkedIn cuidat i la netiqueta sumen ocupabilitat.
U6. El contracte de treball i els teus drets
Hi ha relació laboral quan apareixen cinc notes alhora: voluntarietat, retribució, alienitat (el risc és de l'empresa), dependència (treballes sota la seua organització) i caràcter personalíssim. Si a algú l'obliguen a fer-se autònom complint eixes notes, és un fals autònom (frau).
Després de la reforma de 2021, el contracte indefinit és la norma; el temporal només val amb causa (producció o substitució) i els formatius combinen treball i aprenentatge. El període de prova permet acabar sense indemnització, però es treballa amb tots els altres drets.
Les normes s'ordenen en capes: llei (Estatut dels Treballadors) → conveni col·lectiu → contracte; cadascuna només pot millorar l'anterior. Per això el teu salari real el fixa el conveni, no l'SMI (1.221 € bruts al mes en 14 pagues el 2026).
La nòmina va del salari brut (meritacions) al net restant la cotització a la Seguretat Social (a càrrec del treballador, al voltant del 6,50 %) i la retenció d'IRPF.

El que és essencial

  • El títol d'FP dóna accés a unes ocupacions concretes. El sector productiu de la teua família professional indica qui contracta, on i per a què; l'Observatori de les Ocupacions del SEPE oferix dades reals del mercat.
  • Hi ha dues grans vies d'accés a l'ocupació: per compte d'altri en el sector privat i per la funció pública (oposició i borsa de treball). Els jaciments d'ocupació són nínxols emergents (digitalització, transició ecològica).
  • L'aprenentatge permanent se sosté amb un PLE (entorn personal d'aprenentatge): fonts fiables, eines i xarxa de contactes per a no quedar-se obsolet.
  • La teua identitat digital és la imatge que projectes en la xarxa; la teua empremta digital és el rastre que deixes. Quasi tot procés de selecció comença buscant el teu nom, així que convé cuidar la marca personal (per exemple, LinkedIn).
  • El contracte de treball es regix per una jerarquia de normes: la llei (Estatut dels Treballadors), el conveni col·lectiu del sector i el propi contracte. Una norma inferior no pot empitjorar el que garantix la superior.
  • El salari brut és el que guanyes abans de descomptes. Al brut se li resten les cotitzacions a la Seguretat Social del treballador i la retenció d'IRPF; el resultat és el salari net (el que cobres).

Vocabulari

  • sector productiu
  • família professional
  • CNO
  • Observatori de les Ocupacions
  • funció pública
  • oposició
  • borsa de treball
  • jaciments d'ocupació
  • PLE
  • competència digital
  • identitat digital
  • empremta digital
  • marca personal
  • Estatut dels Treballadors
  • jerarquia normativa
  • conveni col·lectiu
  • contracte indefinit
  • contracte temporal
  • contracte formatiu
  • període de prova
  • nòmina
  • salari brut
  • salari net
  • cotització
  • retenció d'IRPF
  • SMI

Exemples resolts

  1. Del brut al net. Daniel cobra un salari brut de 1.600 € al mes. Li descompten una cotització a la Seguretat Social del 6,50 % del brut i una retenció d'IRPF del 7 % del brut. Calcula els seus descomptes i el seu salari net.
    Anem pas a pas.
    1. Cotització a la Seguretat Social: 1.600 × 6,50 % = 1.600 × 0,065 = 104 €. Financia les teues prestacions futures (atur, baixa, jubilació).
    2. Retenció d'IRPF: 1.600 × 7 % = 1.600 × 0,07 = 112 €. És una bestreta de l'impost; s'ajusta en la declaració de la renda.
    3. Total descomptes: 104 + 112 = 216 €.
    4. Salari net: 1.600 − 216 = 1.384 €. És el que Daniel ingressa cada mes.
  2. El conveni mana. Una empresa oferix a Lucía 1.200 € bruts al mes com a administrativa, per damunt de l'SMI. Però el conveni de la seua categoria fixa 1.400 € bruts. És legal pagar-li 1.200 €? Quant pot reclamar al mes i en 12 mesos?
    Recordem la jerarquia de normes: llei → conveni → contracte, i cada capa només pot millorar l'anterior.
    1. És legal? No. Encara que 1.200 € supera l'SMI, el contracte no pot pagar menys que el conveni: eixa clàusula és nul·la en eixe punt. Lucía té dret a cobrar els 1.400 €.
    2. Diferència mensual: 1.400 − 1.200 = 200 € al mes.
    3. En 12 mesos: 200 × 12 = 2.400 € que pot reclamar.
    Conclusió: comprovar el conveni en el REGCON abans de firmar evita perdre diners als quals es té dret.
  3. Llegir el mercat amb dades. Marta consulta l'Observatori de les Ocupacions per a la seua ocupació en dues províncies. En la província X hi ha 12.000 contractes a l'any i un 30 % són indefinits; en la província Y hi ha 8.000 contractes i un 45 % són indefinits. Quants contractes indefinits es firmen en cadascuna i què li diu cada dada?
    Calculem el nombre d'indefinits en cada província.
    Província X: 12.000 × 30 % = 12.000 × 0,30 = 3.600 indefinits.
    Província Y: 8.000 × 45 % = 8.000 × 0,45 = 3.600 indefinits.
    Lectura: sorprén que el nombre d'indefinits siga el mateix (3.600). Però X té més volum total de contractes (més oportunitats i xarxa de seguretat si una falla), mentre que Y oferix més estabilitat proporcional (quasi la meitat dels seus contractes són fixos). Les dades no trien per Marta, però convertixen una corazonada en una decisió informada.
  4. Em fie d'esta font? Trobes una dada sobre la teua professió en un vídeo viral, sense autor identificat, de fa cinc anys, que acaba recomanant comprar un curs de pagament. Aplica pas a pas els criteris per a decidir si l'incorpores al teu PLE.
    Passem la font pel filtre de fiabilitat.
    1. Autoria: no hi ha autor identificable. Mala senyal: sense algú responsable, no es pot contrastar.
    2. Actualitat: cinc anys en un sector que canvia ràpid és massa; pot estar desfasat.
    3. Propòsit: acaba venent un curs, així que selecciona les dades al seu favor.
    4. Contrast: convé buscar la mateixa dada en una font oficial (SEPE, INE) o tècnica.
    Conclusió: no entra en el PLE. Que siga viral no el fa fiable; la popularitat no és un criteri de qualitat.

Practica

  1. Distingix les dues grans vies d'accés a l'ocupació: per compte d'altri en el sector privat i per la funció pública. Indica un tret característic de l'accés a la funció pública.
    Veure solució
    Per compte d'altri en el sector privat s'accedix mitjançant processos de selecció d'empreses (currículum, entrevista) i es firma un contracte laboral.
    En la funció pública s'accedix mitjançant oposició (proves públiques, en condicions d'igualtat, mèrit i capacitat) o per borsa de treball per a llocs temporals. Tret característic: l'accés és reglat i es basa en igualtat, mèrit i capacitat, no en la lliure decisió d'un ocupador.
  2. Què és la CNO-11 i per a què et servix conéixer el codi de la teua ocupació?
    Veure solució
    La Classificació Nacional d'Ocupacions (CNO-11), elaborada per l'INE, assigna un codi numèric a cada ocupació del país.
    Et servix perquè tota estadística laboral seriosa (contractes, atur, vacants) es publica per eixe codi: conéixer el del teu títol et permet buscar dades exactes de la teua professió, i no aproximacions.
  3. Explica la diferència entre oposició i borsa de treball com a vies d'accés a l'ocupació pública, i digues quina sol ser la porta d'entrada més habitual per als titulats d'FP.
    Veure solució
    L'oposició és un procés selectiu (temari, examen, de vegades prova pràctica) per a obtindre una plaça, normalment fixa: dóna la màxima estabilitat a canvi d'una preparació llarga.
    La borsa de treball és una llista d'aspirants ordenada per barem de la qual l'Administració crida per a contractes temporals (substitucions, interinitats).
    La borsa sol ser la porta d'entrada més habitual: permet començar a treballar i acumular experiència mentre, si es vol, es prepara l'oposició.
  4. Calcula el nombre de contractes indefinits en dues províncies i digues què aporta cada dada. Província A: 18.400 contractes a l'any, 28 % indefinits. Província B: 9.700 contractes a l'any, 41 % indefinits.
    Veure solució
    Província A: 18.400 × 28 % = 18.400 × 0,28 = 5.152 contractes indefinits.
    Província B: 9.700 × 41 % = 9.700 × 0,41 = 3.977 contractes indefinits.
    A genera més indefinits en termes absoluts (més volum i més oportunitats), però B té major proporció d'estabilitat (41 % enfront de 28 %). Convé encreuar les dues dades amb el cost de vida i la proximitat a la teua xarxa.
  5. Anomena els dos grans motors transversals dels jaciments d'ocupació actuals i posa un exemple de cadascun.
    Veure solució
    Transició digital: digitalització, dades, ciberseguretat, comerç electrònic, manteniment 4.0.
    Transició ecològica: energies renovables, instal·lació de plaques solars, mobilitat elèctrica, economia circular i gestió de residus.
    (A ells se suma l'economia de les cures, per l'envelliment de la població.) El teu títol es revaloritza si combines la teua base amb una competència d'un d'estos motors.
  6. Explica què és l'ajust i què és la bretxa en comparar el teu perfil amb el sector, i per a què servix detectar la bretxa.
    Veure solució
    L'ajust és el que el sector demana i tu ja tens.
    La bretxa és el que el sector demana i encara et falta.
    Detectar la bretxa servix per a convertir-la en el teu pla de millora: cada carència repetida en les ofertes es transforma en una acció concreta amb termini (un mòdul, un certificat, un idioma, pràctiques).
  7. Classifica en aprenentatge formal, no formal o informal: a) el teu cicle d'FP; b) un curs d'un fabricant de programari; c) un tutorial de YouTube que veus per a resoldre un dubte; d) un certificat de professionalitat del SEPE.
    Veure solució
    a) Formal (sistema reglat que acredita amb títol oficial).
    b) No formal (organitzat, però fora del sistema reglat).
    c) Informal (ocorre sense programa ni títol, en el dia a dia).
    d) No formal (formació organitzada i certificada fora del sistema reglat).
  8. Anomena almenys tres de les cinc àrees de la competència digital segons el marc europeu DigComp.
    Veure solució
    Les cinc àrees són: (1) informació i alfabetització de dades (buscar i avaluar fonts), (2) comunicació i col·laboració, (3) creació de continguts digitals, (4) seguretat (protegir dades, dispositius i benestar) i (5) resolució de problemes. N'hi ha prou amb citar-ne tres correctament.
  9. Un entorn personal d'aprenentatge (PLE) té tres components. Anomena'ls i posa un exemple de cadascun.
    Veure solució
    Fonts de les quals aprens (webs oficials, revistes tècniques, canals especialitzats, podcasts).
    Eines amb les quals guardes i revises el que has aprés (un gestor de marcadors, un quadern de notes digital).
    Xarxa personal (PLN): persones i comunitats amb les quals intercanvies (fòrums del sector, antics companys, professionals que segueixes).
  10. Abans de fiar-te d'una font digital, quins tres criteris mínims has de comprovar? Explica breument cadascun.
    Veure solució
    Autoria: qui ho firma? Una institució o un professional identificable, no un compte anònim.
    Actualitat: de quan és? En sectors que canvien ràpid, l'antic es desfasa.
    Contrast: ho confirmen altres fonts independents? Una dada que només apareix en un lloc mereix cautela.
    (Convé afegir el propòsit: si informa o ven.)
  11. Diferencia identitat digital, empremta digital i marca personal.
    Veure solució
    Identitat digital: el que tu projectes activament en internet (els teus perfils, el que publiques).
    Empremta digital: el rastre que deixes, inclòs el que publiquen altres sobre tu; sol ser permanent.
    Marca personal: la gestió estratègica i voluntària de la teua identitat digital amb un fi professional.
  12. Un estudi diu que el 70 % de les contractacions en empreses mitjanes comença amb una cerca en LinkedIn. Si una consultora gestiona 150 processos de selecció, en quants començarà buscant en LinkedIn?
    Veure solució
    150 × 70 % = 150 × 0,70 = 105 processos començarien amb una cerca en LinkedIn.
    Per això tindre un perfil professional mínim (foto sòbria, titular clar, formació i pràctiques) multiplica les teues oportunitats sense cost.
  13. Anomena les cinc notes que definixen una relació laboral per compte d'altri segons l'Estatut dels Treballadors.
    Veure solució
    Voluntarietat (treballes per la teua decisió), retribució (reps salari), alienitat (el fruit i el risc són de l'empresa), dependència (treballes sota l'organització i direcció de l'empresa) i caràcter personalíssim (el treball el fas tu). Quan falten, estem davant d'una altra figura (autònom, voluntari).
  14. Explica què és un fals autònom i per què és un frau.
    Veure solució
    Un fals autònom és una persona que treballa com si fóra assalariada —amb horari, cap que dóna ordres, mitjans de l'empresa i dependència— però a qui s'obliga a donar-se d'alta com a autònoma perquè l'empresa no la contracte ni cotitze per ella.
    És frau perquè oculta una veritable relació laboral per compte d'altri: priva el treballador dels seus drets (vacances, indemnització, atur) i li trasllada les cotitzacions que hauria de pagar l'empresa.
  15. Classifica estos contractes en indefinit, temporal o formatiu: a) contracte per a substituir una treballadora de baixa per maternitat; b) contracte en formació en alternança mentre estudies; c) contracte sense data de fi per a un lloc estable; d) contracte per a l'obtenció de pràctica professional després d'acabar el cicle.
    Veure solució
    a) Temporal (per substitució; hi ha una causa que justifica la temporalitat).
    b) Formatiu (en formació en alternança: combina treball i estudi).
    c) Indefinit (no té data de finalització).
    d) Formatiu (per a l'obtenció de pràctica professional, abans anomenat de pràctiques).
  16. Ordena de major a menor rang estes normes laborals i explica la regla: contracte de treball, Estatut dels Treballadors, conveni col·lectiu.
    Veure solució
    De major a menor rang: 1) Estatut dels Treballadors (llei), 2) conveni col·lectiu del sector, 3) contracte de treball.
    Regla: una norma de rang inferior mai pot empitjorar les condicions mínimes que fixa una superior; només pot igualar-les o millorar-les (principi de norma més favorable).
  17. Calcula el salari net. Una treballadora té un salari brut mensual de 1.500 €. Li apliquen estos descomptes a càrrec seu: cotització a la Seguretat Social del 6,50 % del brut i retenció d'IRPF del 8 % del brut. Quant cobra?
    Veure solució
    Cotització Seguretat Social (treballadora) = 1.500 × 6,50 % = 1.500 × 0,065 = 97,50 €.
    Retenció d'IRPF = 1.500 × 8 % = 1.500 × 0,08 = 120 €.
    Total descomptes = 97,50 + 120 = 217,50 €.
    Salari net = 1.500 − 217,50 = 1.282,50 €.
  18. Un conveni reparteix el salari brut mensual així: salari base 1.100 € i complement d'antiguitat 150 €. A més, hi ha 2 pagues extra a l'any que es prorrategen (es repartixen) en les 12 nòmines, per un valor anual conjunt de 2.400 €. Calcula el salari brut total d'una nòmina mensual amb la part proporcional de les pagues.
    Veure solució
    Prorrateig de les pagues extra = 2.400 € ÷ 12 mesos = 200 € al mes.
    Salari brut mensual = salari base + antiguitat + prorrateig = 1.100 + 150 + 200 = 1.450 €.
  19. L'SMI de 2026 és de 1.221 € bruts al mes en 14 pagues. Calcula el salari brut anual i el seu equivalent mensualitzat en 12 pagues.
    Veure solució
    Brut anual = 1.221 × 14 = 17.094 €.
    Mensualitzat en 12 pagues = 17.094 ÷ 12 = 1.424,50 €.
    És el mateix diners a l'any, repartit d'una altra forma: l'SMI s'expressa en 14 pagues (12 mensuals + 2 extres), però es pot prorratejar en 12.
  20. Calcula el salari net. Aitana cobra 1.800 € bruts al mes. Li descompten una cotització a la Seguretat Social del 6,50 % i una retenció d'IRPF del 9 %, totes dues sobre el brut.
    Veure solució
    Cotització Seguretat Social = 1.800 × 6,50 % = 1.800 × 0,065 = 117 €.
    Retenció d'IRPF = 1.800 × 9 % = 1.800 × 0,09 = 162 €.
    Total descomptes = 117 + 162 = 279 €.
    Salari net = 1.800 − 279 = 1.521 €.
  21. El contracte d'Iván fixa 1.250 € bruts al mes, però el conveni de la seua categoria fixa 1.480 €. Quin té dret a cobrar i quant perd al mes i en 12 mesos si no ho reclama?
    Veure solució
    Té dret a cobrar el del conveni: 1.480 €, perquè el contracte no pot rebaixar-lo (eixa clàusula és nul·la).
    Diferència mensual = 1.480 − 1.250 = 230 € al mes.
    En 12 mesos = 230 × 12 = 2.760 € que perdria si no reclama.
Ampliació

Ampliació · 2a avaluació (unitats 4-6)

Reptes per a aprofundir en l'anàlisi del sector, la identitat digital i la lectura de la nòmina, amb càlculs complets i raonats.

↓ Descarregar este quadern (PDF)

Repàs teòric

U4. El sector productiu i el teu perfil: llegir el mercat amb prospectiva
El títol no habilita per a treballar en abstracte, sinó per a ocupacions taxades en el CNCP; cadascuna té el seu codi CNO-11. La diferència de nivell està a llegir el mercat amb prospectiva ocupacional: no n'hi ha prou amb saber quants contractes hi ha hui, sinó quines ocupacions creixeran (variació interanual, pes de l'indefinit, ocupacions de millor comportament de l'Observatori del SEPE).
Convé dominar les dues vies d'ocupació i les seues regles: en el sector privat l'ocupabilitat es juga en la candidatura i la xarxa; en la funció pública regix l'EBEP (igualtat, mèrit i capacitat), amb l'FP de Grau Mitjà en el subgrup C1 i la de Grau Superior en el B, a més de nombroses borses. L'estratègia més habitual és borsa primer, oposició després.
Els jaciments d'ocupació (transició digital, transició ecològica i economia de les cures) revaloritzen el teu títol si combines la teua base amb una competència emergent.
U5. Aprenentatge autònom i identitat digital: gestionar el sistema
L'aprenentatge permanent es gestiona com un sistema: un PLE ben dissenyat prioritza poques fonts de qualitat sobre l'allau, i inclou la curació de continguts (buscar, filtrar, organitzar i tornar al que està guardat) i una xarxa personal que multiplica el que s'aprén en solitari.
El nivell alt està a avaluar la fiabilitat amb criteris combinats —autoria, actualitat, propòsit, contrast i evidència— en un entorn amb desinformació fins i tot generada per IA: la popularitat no és senyal de qualitat.
En identitat digital, el decisiu és entendre que l'empremta digital és en part aliena (l'escriuen altres) i quasi permanent; per això la gestió té un moviment proactiu (construir presència professional de qualitat: LinkedIn, portafolis, netiqueta) i un altre defensiu (privacitat, dret a l'oblit del RGPD i la LOPDGDD). La marca personal és eixa gestió estratègica amb fi professional.
U6. El contracte de treball: jerarquia de fonts i anatomia de la nòmina
El contracte es mou en una jerarquia de fonts (llei → conveni → contracte) regida pel principi de norma més favorable: una capa inferior només millora la superior, mai l'empitjora; per això una clàusula que paga menys que el conveni és nul·la i reclamable. El salari real el fixa el conveni, no l'SMI (1.221 € bruts en 14 pagues el 2026).
Després de la reforma de 2021 l'indefinit és la regla i el temporal exigix causa taxada; el debat tècnic s'ha desplaçat al fix-discontinu i a la qualitat real de l'ocupació. El fals autònom continua sent frau (Llei Rider).
En la nòmina cal distingir les percepcions salarials (cotitzen i tributen) de les no salarials (dietes, transport), i entendre que del brut es resten la cotització del treballador (al voltant del 6,50 %: contingències comunes, desocupació, formació i MEI) i la retenció d'IRPF (una bestreta que s'ajusta en la renda). A més, l'empresa cotitza per tu prop d'un 30-31 % extra que no apareix en la nòmina: és el teu cost laboral real.

El que és essencial

  • La prospectiva ocupacional anticipa quines ocupacions creixeran o decauran; encreuar-la amb el teu perfil t'ajuda a triar formació complementària amb criteri.
  • Una font digital és fiable segons criteris d'autoria (qui la firma), actualitat (quan es va publicar) i contrast (si altres fonts ho confirmen).
  • La marca personal ben gestionada (perfil professional cuidat, coherent i amb netiqueta) pot decantar un procés de selecció; una empremta digital descuidada pot arruïnar-lo.
  • En la nòmina, la base de cotització determina el que es cotitza i la base subjecta a IRPF determina el que es reté; no sempre coincidixen amb el salari brut total.

Vocabulari

  • prospectiva ocupacional
  • jaciments d'ocupació
  • fonts fiables
  • curació de continguts
  • netiqueta
  • microcredencials
  • marca personal
  • base de cotització
  • retenció d'IRPF
  • salari net
  • complements salarials
  • conveni col·lectiu

Exemples resolts

  1. Nòmina completa. Calcula el salari net d'un tècnic de Grau Superior. Meritacions: salari base 1.300 € i complement 200 €. Cotització del treballador sobre el brut: contingències comunes 4,70 %, desocupació 1,55 %, formació professional 0,10 % i MEI 0,15 %. Retenció d'IRPF: 9 % del brut.
    1. Salari brut: 1.300 + 200 = 1.500 €.
    2. Cotització a la Seguretat Social (suma de tipus = 4,70 + 1,55 + 0,10 + 0,15 = 6,50 %):
    · Contingències comunes: 1.500 × 4,70 % = 70,50 €.
    · Desocupació: 1.500 × 1,55 % = 23,25 €.
    · Formació professional: 1.500 × 0,10 % = 1,50 €.
    · MEI: 1.500 × 0,15 % = 2,25 €.
    Total Seguretat Social = 70,50 + 23,25 + 1,50 + 2,25 = 97,50 €.
    3. Retenció d'IRPF: 1.500 × 9 % = 135 €.
    4. Total deduccions: 97,50 + 135 = 232,50 €.
    5. Salari net: 1.500 − 232,50 = 1.267,50 €.
    6. Bretxa brut-net: 232,50 ÷ 1.500 = 15,5 %, dins del rang habitual (15-25 %).
  2. El cost laboral real. Una empresa vol saber quant li costa de veritat un treballador amb salari brut de 1.500 € al mes. A més de pagar-li el brut, cotitza a la Seguretat Social a càrrec seu un 30,65 % del brut. Calcula el cost laboral mensual i compara'l amb el net que cobra el treballador (deduccions a càrrec seu: 6,50 % de Seguretat Social i 9 % d'IRPF).
    1. Cotització a càrrec de l'empresa: 1.500 × 30,65 % = 1.500 × 0,3065 = 459,75 €.
    2. Cost laboral mensual: 1.500 + 459,75 = 1.959,75 €.
    3. Net del treballador: Seguretat Social = 1.500 × 6,50 % = 97,50 €; IRPF = 1.500 × 9 % = 135 €; total deduccions = 232,50 €; net = 1.500 − 232,50 = 1.267,50 €.
    4. Comparació: l'empresa desemborsa 1.959,75 € i el treballador ingressa 1.267,50 €. La diferència (692,25 €) són cotitzacions i impostos que financen les prestacions i els serveis públics. El brut no és ni el que costa l'empresa ni el que cobra el treballador.
  3. Indemnització per acomiadament. Sara, amb un salari regulador de 60 € al dia, és acomiadada de manera improcedent després de 6 anys. La indemnització per acomiadament improcedent és de 33 dies de salari per any treballat. Calcula la indemnització i compara-la amb els 45 dies per any que regien abans de la reforma de 2012.
    1. Amb la regla actual (33 dies/any): 33 × 6 = 198 dies. Indemnització = 198 × 60 = 11.880 €.
    2. Amb la regla anterior (45 dies/any): 45 × 6 = 270 dies. Indemnització = 270 × 60 = 16.200 €.
    3. Diferència: 16.200 − 11.880 = 4.320 €.
    Conclusió: la reforma de 2012 va abaratir l'acomiadament improcedent en passar de 45 a 33 dies per any; amb la mateixa antiguitat i salari, la indemnització és menor.
  4. Conveni enfront de l'SMI. El conveni d'un sector fixa per a una categoria 1.480 € bruts al mes en 14 pagues; l'SMI de 2026 és de 1.221 € bruts al mes en 14 pagues. Calcula la diferència mensual, la diferència anual i el salari brut anual que correspon al conveni.
    1. Diferència mensual: 1.480 − 1.221 = 259 € al mes a favor del conveni.
    2. Diferència anual (14 pagues): 259 × 14 = 3.626 € a l'any.
    3. Brut anual del conveni: 1.480 × 14 = 20.720 €.
    Conclusió: l'SMI és només un sòl absolut; el salari real el marca el conveni, que en este cas suposa 3.626 € més a l'any. Comprovar el conveni en el REGCON abans de firmar és decisiu.

Reptes

  1. Tria una ocupació de la teua família professional i, usant els criteris de prospectiva, argumenta si creus que creixerà o decaurà en 5 anys i quina formació complementària et faria més ocupable en ella.
    Veure solució
    Resposta oberta; es valora el raonament. Ha de recolzar-se en tendències reals (digitalització, transició ecològica, envelliment de la població, normativa) i proposar una formació complementària coherent.
    Exemple: l'ocupació d'instal·lador electricista creixerà per l'autoconsum i el vehicle elèctric; formació complementària útil: carregadors de vehicle elèctric i autoconsum fotovoltaic.
  2. T'arriba per xarxes esta afirmació: «un estudi demostra que l'FP té més inserció laboral que la universitat». Aplica els criteris de fiabilitat (autoria, actualitat, contrast) per a decidir si t'hi fies.
    Veure solució
    Cal comprovar: autoria (qui publica l'estudi? una font oficial com el SEPE, l'INE o el Ministeri, o un compte anònim?), actualitat (de quin any són les dades? les dades d'ocupació envellixen ràpid) i contrast (ho confirmen altres fonts independents o ho repetix sempre la mateixa?).
    Només si la font és identificable i solvent, les dades estan actualitzades i altres fonts ho corroboren, l'afirmació és creïble. Si no, ha de tractar-se com a no verificada.
  3. Dues persones tenen el mateix salari brut. A una li retenen un 6 % d'IRPF i a l'altra un 14 %. Explica per què pot ocórrer això si cobren el mateix, i què passa després amb eixa diferència.
    Veure solució
    La retenció d'IRPF és una bestreta de l'impost sobre la renda, i el seu percentatge no depén sols del salari: depén també de la situació personal i familiar (fills a càrrec, discapacitat, tipus i duració del contracte, etc.). Per això, amb el mateix brut, dues persones poden tindre retencions diferents.
    Després, en la declaració de la renda anual s'ajusta: si et van retindre de més, et tornen; si et van retindre de menys, pagues la diferència. La retenció no és un cost extra, sinó un pagament a compte de l'impost real.
  4. Calcula el salari net i la bretxa brut-net. Brut mensual: 2.000 €; cotització del treballador 6,50 %; retenció d'IRPF 12 %, totes dues sobre el brut.
    Veure solució
    Cotització a la Seguretat Social = 2.000 × 6,50 % = 2.000 × 0,065 = 130 €.
    Retenció d'IRPF = 2.000 × 12 % = 2.000 × 0,12 = 240 €.
    Total deduccions = 130 + 240 = 370 €.
    Salari net = 2.000 − 370 = 1.630 €.
    Bretxa brut-net = 370 ÷ 2.000 = 18,5 %, dins del rang habitual (15-25 %).
  5. El cost laboral d'un treballador per a l'empresa inclou el seu brut més la cotització empresarial (30,65 % del brut). Per a un brut de 1.800 € al mes, calcula el cost mensual i el cost anual en 14 pagues.
    Veure solució
    Cotització a càrrec de l'empresa = 1.800 × 30,65 % = 1.800 × 0,3065 = 551,70 €.
    Cost laboral mensual = 1.800 + 551,70 = 2.351,70 €.
    Cost anual (14 pagues) = 2.351,70 × 14 = 32.923,80 €.
    El cost real de l'empresa supera amb molt el brut que figura en la nòmina.
  6. Indemnització per acomiadament improcedent (33 dies de salari per any treballat, amb un límit de 24 mensualitats). Treballador amb salari mensual de 1.500 € (salari diari 50 €) i 20 anys d'antiguitat. Calcula la indemnització per la fórmula de dies i comprova si supera el límit.
    Veure solució
    Per la fórmula de dies: 33 × 20 = 660 dies. Indemnització = 660 × 50 = 33.000 €.
    Límit de 24 mensualitats = 24 × 1.500 = 36.000 €.
    Com que 33.000 € < 36.000 €, no se supera el límit: cobra els 33.000 € calculats per la fórmula de dies.
  7. Salari base 1.250 € al mes amb 2 pagues extra a l'any del mateix import (1.250 € cadascuna). Calcula el salari brut anual i la nòmina mensual si es prorrategen les pagues en 12 mesos.
    Veure solució
    Brut anual = 1.250 × 14 = 17.500 € (12 mensualitats + 2 pagues extra).
    Nòmina mensual prorratejant les pagues = 17.500 ÷ 12 = 1.458,33 €.
    Prorratejar no canvia els diners anuals: reparteix les extres al llarg dels 12 mesos.
  8. El contracte de formació en alternança limita el temps de treball efectiu al 65 % de la jornada el primer any i al 85 % el segon. Per a una jornada completa de 38 hores setmanals, calcula les hores màximes de treball cada any.
    Veure solució
    Primer any: 38 × 65 % = 38 × 0,65 = 24,7 hores setmanals.
    Segon any: 38 × 85 % = 38 × 0,85 = 32,3 hores setmanals.
    La resta de la jornada es dedica a la formació: per això este contracte combina treball retribuït i aprenentatge (és la base de l'FP Dual).
  9. Un contracte fixa un salari inferior al del conveni i, a més, un període de prova més llarg que el que marca el conveni. Raona la validesa de cada clàusula aplicant el principi de norma més favorable.
    Veure solució
    El contracte individual només pot millorar el conveni, mai empitjorar-lo.
    La clàusula que paga menys que el conveni és nul·la: el treballador té dret al salari de taula i pot reclamar la diferència.
    La clàusula que fixa un període de prova més llarg que el màxim del conveni també és nul·la en l'excés: s'aplica el límit del conveni. Empitjorar la norma superior mai és vàlid.
  10. Explica per a què servix el període de prova i per què no significa treballar sense drets. Indica el matís de les empreses de menys de 25 treballadors.
    Veure solució
    El període de prova (art. 14 ET) és un tram inicial en què qualsevol de les parts pot rescindir el contracte sense al·legar causa ni pagar indemnització.
    No és treballar sense drets: durant ell es cobra el salari complet, es cotitza, es generen vacances i regix la prevenció de riscos. L'única cosa diferent és que el contracte pot acabar sense les garanties de l'acomiadament.
    La seua duració màxima la fixa el conveni (amb límits legals): fins a 6 mesos per a tècnics titulats i 2 mesos per a la resta, excepte en empreses de menys de 25 treballadors, on els treballadors no tècnics poden tindre fins a 3 mesos.
  11. Un repartidor d'una plataforma digital complix horari, rep ordres per una app, no pot enviar una altra persona al seu lloc i treballa en exclusiva per a l'empresa, però està donat d'alta com a autònom. Quina figura és i quina norma va reforçar la presumpció de laboralitat?
    Veure solució
    És un fals autònom: concorren les notes d'una relació laboral (alienitat, dependència, caràcter personalíssim), així que el que compta és la realitat de la prestació, no el nom del contracte. És frau de llei.
    La norma que va reforçar la presumpció de laboralitat dels repartidors de plataformes és la Llei Rider (Reial Decret llei 9/2021).
  12. Després de la reforma de 2021 l'indefinit va passar del 10 % a més del 40 % dels nous contractes. Explica per què el debat tècnic s'ha desplaçat al fix-discontinu i què ha de mirar un treballador més enllà de l'etiqueta del contracte.
    Veure solució
    La xifra d'indefinits va millorar perquè el temporal va quedar restringit a causes taxades i el fix-discontinu va passar a comptar com a indefinit en les estadístiques. La crítica és que en alguns sectors el fix-discontinu opera com un temporal reanomenat (crides i cessaments repetits, jornades curtes).
    Per això, més que l'etiqueta, cal mirar el clausulat: dates de crida, jornada efectiva, descansos, indemnització pactada i conveni aplicable.
  13. Segons l'EBEP, a quins subgrups de la funció pública donen accés l'FP de Grau Mitjà i la de Grau Superior? Explica per què té sentit l'estratègia de borsa primer, oposició després.
    Veure solució
    L'FP de Grau Mitjà dóna accés al subgrup C1 i la de Grau Superior al subgrup B (la seua implantació avança de manera gradual, convé comprovar cada convocatòria).
    L'estratègia de borsa primer, oposició després té sentit perquè la borsa permet començar a treballar i cobrar de seguida amb contractes temporals, acumulant experiència que suma punts en el barem, mentre es prepara una oposició que es convoca cada diversos anys.
  14. Explica per què l'empremta digital és més difícil de controlar que la identitat digital i quins dos moviments (proactiu i defensiu) implica gestionar-la. Menciona un dret que reconeix la normativa de protecció de dades.
    Veure solució
    L'empremta digital inclou també el que altres publiquen sobre tu i el que queda arxivat, que no controles del tot, i sol ser permanent.
    Moviment proactiu: construir presència professional de qualitat (LinkedIn, portafolis, netiqueta) que ocupe els primers resultats en buscar el teu nom.
    Moviment defensiu: revisar la privacitat, despublicar o demanar retirar contingut que perjudique i separar el personal del professional.
    La normativa (RGPD i LOPDGDD) reconeix, entre altres, el dret a l'oblit i el de rectificació.
  15. Definix netiqueta i explica per què la teua forma de comunicar-te en la xarxa pot afectar la teua ocupabilitat.
    Veure solució
    La netiqueta són les normes de cortesia i respecte en la comunicació digital (llenguatge correcte, sense faltes, sense polèmiques gratuïtes, responent amb educació).
    Afecta l'ocupabilitat perquè la teua forma de comunicar-te en la xarxa és una mostra gratuïta de com treballaràs: moltes empreses revisen els perfils digitals abans de decidir i han descartat candidats per comentaris ofensius o una imatge pública incompatible amb el lloc.
  16. Distingix les percepcions salarials de les no salarials en una nòmina i posa dos exemples de cadascuna. Quines cotitzen i tributen?
    Veure solució
    Les percepcions salarials cotitzen i tributen: el salari base i els complements salarials (antiguitat, nocturnitat, productivitat, prorrateig de pagues extra).
    Les percepcions no salarials compensen despeses i, dins de límits, no cotitzen: dietes, plus de transport, indemnitzacions.
    La suma de totes les meritacions (salarials i no salarials) forma el salari brut del mes.
  17. L'SMI 2026 és de 1.221 € bruts al mes en 14 pagues (17.094 € anuals). Una oferta diu 1.100 € bruts al mes en 12 pagues. Respecta l'SMI? Compara'l en còmput anual.
    Veure solució
    Còmput anual de l'oferta = 1.100 × 12 = 13.200 €.
    Còmput anual de l'SMI = 17.094 €.
    Com que 13.200 € < 17.094 €, l'oferta no respecta l'SMI: és il·legal. L'SMI és un sòl absolut que es compara en còmput anual, amb independència de com es reparta en pagues.
  18. Un contracte formatiu per a l'obtenció de pràctica professional ha de pagar el salari íntegre de conveni. Si el conveni fixa 1.400 € bruts, el treballador cotitza 6,50 % i se li reté un 5 % d'IRPF, calcula el seu salari net.
    Veure solució
    Cotització a la Seguretat Social = 1.400 × 6,50 % = 1.400 × 0,065 = 91 €.
    Retenció d'IRPF = 1.400 × 5 % = 1.400 × 0,05 = 70 €.
    Total deduccions = 91 + 70 = 161 €.
    Salari net = 1.400 − 161 = 1.239 €.
    A diferència de l'antic contracte en pràctiques, no hi ha retall salarial per ser formatiu: es cobra el salari íntegre de conveni.
  19. Explica per què l'alienitat i la dependència són les dues notes que millor distingixen un treballador per compte d'altri d'un autònom real.
    Veure solució
    L'alienitat significa que el fruit i el risc del negoci són de l'empresa: el treballador cobra el seu salari passe el que passe amb les vendes. Un autònom real assumix el risc de la seua activitat.
    La dependència significa treballar dins de l'organització i direcció de l'empresa (horari, lloc, instruccions, mitjans que ella proporciona). Un autònom real organitza el seu treball amb els seus propis mitjans.
    Quan algú donat d'alta com a autònom treballa amb alienitat i dependència, el més probable és que siga un fals autònom.
  20. La transició digital i l'ecològica revaloritzen els títols d'FP que afigen una competència emergent. Tria la teua família professional i proposa una competència concreta que encreuar amb la teua base, justificant per què obri portes.
    Veure solució
    Resposta oberta; es valora la coherència. Ha d'identificar un jaciment real i una competència complementària concreta.
    Exemple (Administració i Gestió): encreuar la base administrativa amb competències de gestió electrònica i anàlisi de dades, perquè la digitalització de l'administració pública i privada demanda perfils que manegen seu electrònica, facturació digital i fulls de càlcul avançats. Un altre exemple (Electricitat): afegir autoconsum fotovoltaic i punts de recàrrega, lligats a la transició ecològica.

3a avaluació

Reforç

Reforç · 3a avaluació (unitats 7-9)

L'imprescindible de la tercera avaluació —Seguretat Social i fi del contracte, prevenció de riscos i salut psicosocial— en llenguatge senzill, amb càlculs guiats.

↓ Descarregar este quadern (PDF)

Repàs teòric

U7. La Seguretat Social i les vicissituds del contracte
La Seguretat Social és el sistema públic que et protegix quan no pots treballar (malaltia, atur, vellesa). Funciona per repartiment: les cotitzacions dels qui treballen hui paguen les prestacions de hui. Per això cotitzar no és un impost: genera drets personals (atur, baixa, pensió). Hi ha dos règims principals: el general (assalariats, on entraràs tu) i el RETA (autònoms). La cotització la paguen empresa i treballador, però l'empresa posa aproximadament el triple.
La seua acció protectora inclou tres prestacions que et tocaran de prop: la prestació per desocupació (l'atur: 70 % de la base els primers 180 dies, 60 % després), la incapacitat temporal (la baixa) i la jubilació.
El contracte pot suspendre's (es para però no acaba: baixa, excedència, naixement, ERTO; en cessar la causa tornes al teu lloc) o extingir-se (acaba del tot). En acabar sempre cobres el finiquit (el ja guanyat: dies treballats, pagues i vacances proporcionals). La indemnització és diferent: només es cobra en certs acomiadaments. El disciplinari procedent no indemnitza; l'objectiu dóna 20 dies per any; l'improcedent, 33 dies per any.
U8. La prevenció de riscos laborals
La prevenció de riscos laborals (PRL) és organitzar el treball perquè el dany no ocórrega, en compte de reparar-lo després. És un dret del treballador i un deure de l'empresa, que mai pot costar-te diners. A eixa mentalitat se li diu cultura preventiva.
Els factors de risc es classifiquen en quatre famílies: de seguretat (caigudes, talls, màquines), higiènics (soroll, químics, biològics), ergonòmics (postures, càrregues) i psicosocials (estrés, assetjament). Quan un risc es materialitza hi ha dos danys clau: l'accident de treball (sobtat i violent) i la malaltia professional (lenta, per exposició prolongada).
L'acció preventiva seguix una jerarquia (art. 15 LPRL): primer eliminar el risc en origen, després la protecció col·lectiva (protegix tots, com una barana) i, en últim lloc, els equips de protecció individual (EPI), que només protegixen qui els porta. La senyalització informa però no elimina el risc. Davant una emergència s'aplica el protocol PAS (Protegir, Avisar al 112, Socórrer).
U9. La salut psicosocial i el benestar en el treball
No tots els riscos es veuen. Els riscos psicosocials (estrés crònic, burnout, assetjament) són riscos laborals de ple dret: naixen de l'organització del treball, no de la debilitat de la persona, i l'empresa ha d'avaluar-los i previndre'ls.
L'estrés no sempre és dolent: l'adaptatiu és puntual i millora el rendiment; el crònic es manté sense recuperació i emmalaltix. El model de Karasek diu que el risc depén de tres variables —demanda, control i suport— i que la pitjor combinació és alta demanda + baix control + baix suport.
Tres riscos mereixen atenció: el tecnoestrés (estrés per les tecnologies i la connexió permanent), la síndrome de burnout (esgotament pel propi treball, sense assetjador) i el mobbing o assetjament laboral (violència psicològica deliberada i repetida d'algú cap a una persona). El dret a la desconnexió digital permet no atendre el treball fora de la jornada. Enfront de tot això, hi ha eines personals: l'afrontament, la resiliència (que s'entrena) i l'autocura.

El que és essencial

  • La Seguretat Social és un sistema públic que et protegix quan no pots treballar. Es financia amb cotitzacions (de l'empresa i del treballador). La seua acció protectora inclou desocupació, incapacitat temporal i jubilació, entre altres.
  • El contracte pot suspendre's (es para sense acabar: baixa mèdica, excedència, maternitat) o extingir-se (acaba del tot). En acabar sempre es cobra el finiquit (el pendent: dies treballats, paga extra i vacances no gaudides).
  • La indemnització només es cobra en certes extincions. L'acomiadament disciplinari procedent no la genera; l'acomiadament objectiu dóna 20 dies de salari per any treballat, i l'acomiadament improcedent, 33 dies per any.
  • Previndre riscos no és protegir-se quan ocorre el dany, sinó organitzar el treball perquè no ocórrega. L'accident de treball és un dany sobtat durant el treball; la malaltia professional apareix a poc a poc per les condicions del lloc.
  • L'avaluació de riscos identifica els perills del lloc i decidix mesures. La prevenció s'aplica en este ordre: primer eliminar el risc en origen, després la protecció col·lectiva i, en últim lloc, els equips de protecció individual (EPI).
  • Els riscos psicosocials (estrés crònic, burnout, assetjament o mobbing, tecnoestrés) són riscos laborals amb plena cobertura legal, encara que no es vegen. El dret a la desconnexió digital permet no atendre el treball fora de l'horari.

Vocabulari

  • Seguretat Social
  • règim general
  • RETA
  • cotització
  • acció protectora
  • prestació per desocupació
  • incapacitat temporal
  • suspensió del contracte
  • excedència
  • extinció del contracte
  • acomiadament disciplinari
  • acomiadament objectiu
  • finiquit
  • indemnització
  • prevenció de riscos laborals
  • accident de treball
  • malaltia professional
  • avaluació de riscos
  • EPI
  • senyalització
  • riscos psicosocials
  • estrés laboral
  • burnout
  • mobbing
  • desconnexió digital

Exemples resolts

  1. Calcula un finiquit. A Marta se li acaba el contracte. El seu salari és de 1.800 € al mes. L'empresa li deu 12 dies de salari treballats eixe mes i la part proporcional de les 2 pagues extra (de 1.800 € cadascuna) generada en 8 mesos. Calcula els dos conceptes i el total (no hi ha vacances pendents).
    Anem pas a pas.
    1. Salari diari: 1.800 ÷ 30 = 60 €/dia.
    2. Dies treballats: 12 × 60 = 720 €.
    3. Pagues extra: hi ha 2 pagues de 1.800 € que es generen al llarg de 12 mesos; en 8 mesos s'ha generat 2 × 1.800 × (8 ÷ 12) = 3.600 × 0,6667 = 2.400 €.
    4. Finiquit total: 720 + 2.400 = 3.120 €.
    Recorda: el finiquit és el que ja havies guanyat, així que et correspon sempre, te'n vages com te'n vages.
  2. Indemnització per acomiadament. Diego té un salari diari de 55 € i 6 anys d'antiguitat. Calcula la indemnització si l'acomiadament és objectiu (20 dies per any) i si és improcedent (33 dies per any).
    Primer els dies, després es multipliquen pel salari diari.
    Acomiadament objectiu: 20 dies × 6 anys = 120 dies. 120 × 55 € = 6.600 €.
    Acomiadament improcedent: 33 dies × 6 anys = 198 dies. 198 × 55 € = 10.890 €.
    L'improcedent paga més perquè l'empresa no ha justificat bé la causa de l'acomiadament.
  3. Quant cobres en una baixa. Andrés es posa de baixa per malaltia comuna. La seua base reguladora diària és de 50 €. Recorda: els 3 primers dies no es cobra res, del dia 4 al 20 es cobra el 60 % i des del dia 21 el 75 %. Calcula quant cobra de l'INSS en els primers 30 dies.
    Separem la baixa en trams.
    Dies 1 a 3: 0 € (no es cobra res).
    Dies 4 a 20 (17 dies) al 60 %: 60 % de 50 = 30 €/dia. 17 × 30 = 510 €.
    Dies 21 a 30 (10 dies) al 75 %: 75 % de 50 = 37,50 €/dia. 10 × 37,50 = 375 €.
    Total 30 dies: 0 + 510 + 375 = 885 €.
    Amb el seu salari habitual hauria cobrat 30 × 50 = 1.500 €, així que perd 615 € per estar de baixa, tret que el conveni ho millore.
  4. Ordena les mesures preventives. En un magatzem hi ha risc de caiguda des d'una plataforma elevada. Es proposen tres mesures: a) donar un arnés a cada operari (EPI); b) instal·lar una barana fixa en tota la vora (protecció col·lectiva); c) redissenyar el procés perquè no calga pujar a la plataforma (eliminar el risc). Ordena-les per prioritat i justifica.
    Apliquem la jerarquia de l'article 15 de la LPRL, de major a menor prioritat:
    1r Eliminar el risc en origen (c): si ningú ha de pujar, el risc de caiguda desapareix. És sempre el primer.
    2n Protecció col·lectiva (b): la barana protegix totes les persones alhora sense que hagen de fer res.
    3r Protecció individual o EPI (a): l'arnés és l'últim recurs, perquè només protegix qui el porta i depén que s'use bé.
    Ordre correcte: c → b → a. L'EPI mai és la primera opció, sinó l'última.
  5. Analitza un lloc amb el model de Karasek. Sara treballa en una caixa de supermercat en hora punta: ritme altíssim imposat per la cua, no pot decidir quan parar i el seu encarregat només li parla per a posar-li pressa. Classifica el seu lloc en demanda, control i suport, i digues si és d'alt risc d'estrés.
    Repassem les tres variables del model demanda-control-suport:
    Demanda: alta (ritme imposat per la cua, molta pressió).
    Control: baix (no decidix el seu ritme ni les seues pauses).
    Suport social: baix (l'encarregat només posa pressa, no ajuda).
    Diagnòstic: alta demanda + baix control + baix suport és la combinació més tòxica de Karasek (lloc d'alta tensió), amb alt risc d'estrés crònic. La solució no és treballar menys, sinó donar-li més control (poder gestionar pauses) i més suport.

Practica

  1. Distingix entre suspensió i extinció del contracte i posa un exemple de cadascuna.
    Veure solució
    En la suspensió el contracte es para temporalment però no acaba: s'interrompen el treball i el sou, però en cessar la causa el treballador torna al seu lloc. Exemple: baixa per malaltia (incapacitat temporal) o excedència.
    En l'extinció el contracte acaba de manera definitiva i la relació laboral desapareix. Exemple: acomiadament, fi d'un contracte temporal o jubilació.
  2. Classifica com a accident de treball o malaltia professional: a) un operari es talla amb una màquina; b) un treballador desenvolupa sordera després d'anys de soroll excessiu; c) una caiguda des d'una escala; d) una dermatitis per contacte continuat amb un producte químic del lloc.
    Veure solució
    L'accident de treball és sobtat i violent; la malaltia professional és lenta i es deu a les condicions del lloc.
    a) Accident de treball (lesió sobtada).
    b) Malaltia professional (dany progressiu pel soroll).
    c) Accident de treball (succés sobtat).
    d) Malaltia professional (apareix a poc a poc per exposició al producte).
  3. Ordena estes mesures preventives de la més prioritària a la menys prioritària: donar guants i casc (EPI), col·locar una barana que protegix tots (protecció col·lectiva), eliminar la substància perillosa substituint-la per una altra innòcua (acció en origen).
    Veure solució
    Ordre de prioritat de l'acció preventiva: 1r eliminar el risc en origen (substituir la substància perillosa), 2n protecció col·lectiva (la barana, que protegix tots alhora), 3r equips de protecció individual (guants i casc, últim recurs perquè només protegixen qui els porta). L'EPI és l'última barrera, no la primera.
  4. Calcula el finiquit aproximat. A un treballador amb salari mensual de 1.500 € se li acaba el contracte. L'empresa li deu: 10 dies de salari treballats eixe mes i la part proporcional de les pagues extra corresponent a 6 mesos, sent cada paga extra de 1.500 € (2 pagues a l'any). Calcula els dos conceptes i el total (no s'inclouen vacances).
    Veure solució
    Dies treballats: salari diari = 1.500 ÷ 30 = 50 €/dia. 10 dies × 50 = 500 €.
    Pagues extra: hi ha 2 pagues de 1.500 € a l'any, que es generen al llarg de 12 mesos. Part generada en 6 mesos = 2 × 1.500 × (6 ÷ 12) = 3.000 × 0,5 = 1.500 €.
    Finiquit total = 500 + 1.500 = 2.000 €.
  5. Calcula la indemnització per acomiadament. Una treballadora amb salari diari de 50 € i 4 anys d'antiguitat és acomiadada. Calcula la indemnització si l'acomiadament és objectiu (20 dies de salari per any) i si és improcedent (33 dies de salari per any).
    Veure solució
    Acomiadament objectiu: 20 dies × 4 anys = 80 dies. 80 × 50 € = 4.000 €.
    Acomiadament improcedent: 33 dies × 4 anys = 132 dies. 132 × 50 € = 6.600 €.
    L'acomiadament improcedent indemnitza més perquè l'empresa no ha justificat bé la causa de l'acomiadament.
  6. Definix la síndrome de burnout i el mobbing, i digues en què es diferencien.
    Veure solució
    El burnout (síndrome del treballador cremat) és un esgotament físic i emocional per estrés laboral crònic i prolongat; la persona se sent buida, cínica i poc eficaç, però no hi ha necessàriament algú que l'ataque.
    El mobbing (assetjament laboral) és un fustigament psicològic repetit i deliberat d'una o diverses persones cap a un treballador per a humiliar-lo o que abandone.
    Diferència clau: el burnout és desgast per sobrecàrrega; el mobbing és maltractament intencionat d'altres persones.
  7. Què és la Seguretat Social i en què es diferencia d'un impost com l'IRPF?
    Veure solució
    La Seguretat Social és el sistema públic que protegix les persones enfront de situacions de necessitat (malaltia, accident, desocupació, vellesa), finançat amb cotitzacions d'empresa i treballador.
    Es diferencia de l'IRPF que la cotització genera drets personals: cada mes cotitzat compta per al teu atur, la teua baixa i la teua pensió. L'IRPF, en canvi, va al pressupost general de l'Estat sense donar-te una contrapartida concreta. Per això cobrar en negre és regalar la teua pròpia protecció futura.
  8. Distingix el Règim General del RETA i indica en quin entraràs en firmar el teu primer contracte laboral.
    Veure solució
    El Règim General és el dels treballadors per compte d'altri (assalariats). El RETA (Règim Especial de Treballadors Autònoms) és el dels qui treballen per compte propi; des de 2023 cotitzen segons els seus rendiments reals.
    En firmar un contracte laboral entraràs en el Règim General.
  9. Explica la diferència entre l'afiliació i l'alta en la Seguretat Social.
    Veure solució
    L'afiliació és l'acte pel qual entres per primera vegada en el sistema i reps el teu Número de la Seguretat Social (NUSS), únic i per a tota la vida.
    L'alta és la comunicació que fa l'empresa que comences a treballar; ha de fer-se abans del teu primer dia i és el que activa la teua cobertura. Comprova sempre que estàs d'alta consultant la teua vida laboral.
  10. Calcula la cotització del treballador. La teua base de cotització és de 1.600 €. El treballador aporta el 4,70 % per contingències comunes, l'1,55 % per desocupació i el 0,10 % per formació professional. Quant et descompten en total de la nòmina per Seguretat Social?
    Veure solució
    Sumem els tipus del treballador: 4,70 % + 1,55 % + 0,10 % = 6,35 %.
    Apliquem eixe percentatge a la base: 1.600 × 0,0635 = 101,60 €.
    Això és el que veus descomptat en la teua nòmina; recorda que l'empresa aporta a banda bastant més en el teu nom.
  11. Indica els requisits bàsics per a cobrar la prestació contributiva per desocupació (l'atur) i quin percentatge de la base reguladora es cobra.
    Veure solució
    Requisits: estar en situació legal de desocupació (no haver dimitit voluntàriament), haver cotitzat almenys 360 dies en els 6 anys anteriors i estar inscrit com a demandant d'ocupació.
    Quantia: el 70 % de la base reguladora els primers 180 dies i el 60 % a partir del dia 181.
  12. Calcula la quantia de l'atur. Una treballadora té una base reguladora de 1.200 € al mes. Quant cobra al mes els primers 180 dies (70 %) i a partir del dia 181 (60 %)?
    Veure solució
    Primers 180 dies: 70 % de 1.200 = 0,70 × 1.200 = 840 €/mes.
    Des del dia 181: 60 % de 1.200 = 0,60 × 1.200 = 720 €/mes.
    La quantia baixa amb el temps per a incentivar la tornada al treball (sempre dins dels límits mínim i màxim legals).
  13. Calcula la duració de l'atur. Un treballador ha cotitzat 1.080 dies. Per cada 360 dies cotitzats s'obtenen 120 dies de prestació. Quants dies d'atur li corresponen i a quants mesos equivalen?
    Veure solució
    Trams de 360 dies: 1.080 ÷ 360 = 3 trams.
    Dies d'atur: 3 × 120 = 360 dies, que equivalen a uns 12 mesos.
    El màxim possible són 720 dies (24 mesos); ací no s'aconseguix.
  14. Explica com es cobra la incapacitat temporal (la baixa) segons siga per malaltia comuna o per accident de treball.
    Veure solució
    Per malaltia comuna o accident no laboral: no es cobra res els 3 primers dies; del dia 4 al 20, el 60 % de la base reguladora; des del dia 21, el 75 %.
    Per accident de treball o malaltia professional: es cobra el 75 % des de l'endemà de la baixa, sense període de carència. El conveni pot millorar estos percentatges.
  15. Indica els dos requisits mínims per a accedir a la pensió contributiva de jubilació i de què depén la seua quantia.
    Veure solució
    Requisits: haver complit l'edat legal de jubilació (que tendix als 67 anys) i haver cotitzat un mínim de 15 anys (amb almenys 2 dins dels 15 anteriors a la jubilació).
    La quantia depén de la base reguladora (mitjana de les teues bases de cotització) i del nombre d'anys cotitzats: com més anys, major percentatge, fins al 100 %.
  16. Classifica cada situació com a suspensió o extinció del contracte: a) baixa mèdica; b) jubilació del treballador; c) excedència per cura d'un fill; d) fi d'un contracte temporal.
    Veure solució
    Suspensió (el contracte es congela i torna): a) baixa mèdica i c) excedència per cura d'un fill.
    Extinció (el contracte acaba): b) jubilació i d) fi d'un contracte temporal.
  17. Anomena i explica breument les tres qualificacions que un jutge pot donar a un acomiadament.
    Veure solució
    Procedent: la causa estava justificada i ben tramitada; només el finiquit (disciplinari) o la indemnització taxada (objectiu).
    Improcedent: la causa no es justifica o falla la forma; l'empresa tria entre readmetre o pagar 33 dies per any (límit 24 mensualitats).
    Nul: vulnera un dret fonamental o afecta persones protegides (embaràs, permís per naixement); obliga a readmetre i pagar els salaris de tramitació.
  18. Comprova el límit de la indemnització. Un treballador amb salari mensual de 1.500 € i 15 anys d'antiguitat patix un acomiadament objectiu (20 dies per any, límit 12 mensualitats). Calcula la indemnització i comprova si s'aplica el límit.
    Veure solució
    Salari diari: 1.500 ÷ 30 = 50 €/dia.
    Càlcul per anys: 20 dies × 15 anys = 300 dies. 300 × 50 = 15.000 €.
    Límit: 12 mensualitats × 1.500 = 18.000 €.
    Com que 15.000 € < 18.000 €, no s'aplica el límit: la indemnització és de 15.000 €.
  19. Anomena les quatre famílies de factors de risc laboral.
    Veure solució
    Són quatre: de seguretat (caigudes, talls, màquines, electricitat), higiènics (soroll, químics, biològics), ergonòmics (postures, càrregues, moviments repetitius) i psicosocials (estrés, càrrega mental, assetjament).
  20. Classifica cada risc en la seua família (seguretat, higiènic, ergonòmic o psicosocial): a) el soroll d'una màquina; b) una escala relliscosa; c) alçar caixes pesades tot el dia; d) la pressió constant i les males relacions amb el cap.
    Veure solució
    a) soroll → higiènic (agent físic).
    b) escala relliscosa → de seguretat (risc de caiguda).
    c) alçar caixes pesades → ergonòmic (manipulació de càrregues).
    d) pressió i males relacions → psicosocial.
  21. Explica el codi de colors i formes de la senyalització de seguretat.
    Veure solució
    Roig + redó: prohibició (prohibit fumar, prohibit el pas).
    Groc + triangular: advertència (perill elèctric, risc de caiguda).
    Blau + redó: obligació (ús obligatori de casc o ulleres).
    Verd + quadrat/rectangular: salvament o socors (eixida d'emergència, farmaciola). La senyalització informa, però no elimina el risc.
  22. Què signifiquen les sigles del protocol PAS i en quin ordre cal aplicar-lo?
    Veure solució
    PAS = Protegir, Avisar, Socórrer, en eixe ordre estricte.
    Protegir: assegura la zona abans d'actuar per a no convertir-te en segona víctima.
    Avisar: telefona al 112 donant dades clares (què ha passat, on, quants ferits).
    Socórrer: atén la víctima amb el que sàpigues, sense moure-la excepte perill i sense fer res del que no estigues segur.
  23. Explica en què consistix el dret a la desconnexió digital i per què és una mesura de prevenció de riscos psicosocials.
    Veure solució
    És el dret del treballador a no atendre telefonades, correus o missatges del treball fora de la seua jornada laboral, sense conseqüències negatives.
    És prevenció de riscos psicosocials perquè combat el tecnoestrés i la connexió permanent: garantir el descans real impedix que la càrrega mental s'allargue i afavorisca el burnout. Està reconegut en la LO 3/2018 i la Llei 10/2021.
Ampliació

Ampliació · 3a avaluació (unitats 7-9)

Reptes per a aprofundir en protecció social, gestió de la prevenció i salut psicosocial, amb càlculs complets i casos raonats.

↓ Descarregar este quadern (PDF)

Repàs teòric

U7. Protecció social, cotització i extinció del contracte a fons
El sistema de la Seguretat Social (RDLeg 8/2015) se sosté sobre el principi de repartiment, no de capitalització: no hi ha una guardiola individual, sinó un fons comú sotmés a la pressió demogràfica de l'envelliment. La cotització es calcula aplicant uns tipus sobre la base de cotització (el salari brut, amb límits); el repartiment típic fa que el cost d'empresa supere el salari brut al voltant d'un 30-31 %, dada clau en negociar i en valorar la trampa del fals autònom.
Les prestacions es calculen sobre la base reguladora (mitjana de bases de cotització), no sobre el salari net. En la desocupació importen dues coses: la quantia (70 % i després 60 % de la base reguladora) i la duració (120 dies d'atur per cada 360 cotitzats, màxim 720).
En l'extinció, el que és fi està en els límits: l'acomiadament objectiu (20 dies/any) topa en 12 mensualitats i l'improcedent (33 dies/any) en 24; convé comprovar sempre si el càlcul per anys supera el límit. A més, el finiquit (el ja meritat, sempre exigible) no s'ha de confondre amb la indemnització (compensació per perdre l'ocupació, només en certs casos), i la reforma de 2012 va fer desaparéixer el vell acomiadament exprés.
U8. Gestionar la prevenció: jerarquia, avaluació i organització
El nivell d'ampliació de la PRL està a entendre que l'art. 15 de la Llei 31/1995 no és una llista, sinó una jerarquia de nou principis que només permet baixar un esglaó quan l'anterior no és possible: evitar el risc, avaluar-lo, combatre'l en origen, adaptar el treball a la persona, anteposar la protecció col·lectiva a la individual, i deixar l'EPI com a últim recurs. Convé separar les tècniques de prevenció (actuen sobre el risc, reduïxen la probabilitat) de les tècniques de protecció (actuen sobre les conseqüències, reduïxen el dany).
L'eina bàsica és l'avaluació de riscos (art. 16): identificar perills i estimar la seua magnitud combinant probabilitat i severitat; d'ací ix la planificació preventiva. L'empresa organitza la prevenció en una de quatre modalitats (assumpció personal, treballador designat, servei propi o servei aliè) i ha de garantir la informació, consulta i participació (delegats de prevenció i, en empreses de 50+, Comité de Seguretat i Salut).
Dues idees potents: la piràmide de Bird (per cada accident greu hi ha desenes de lleus i centenars d'incidents sense dany, que són avisos gratuïts) i el dret de l'art. 21 a interrompre l'activitat davant un risc greu i imminent sense represàlies. Davant l'emergència, el protocol PAS.
U9. Riscos psicosocials i organitzacions saludables
Els riscos psicosocials naixen del disseny de l'organització del treball, no de la fragilitat personal, i l'empresa està obligada a avaluar-los (model INSST, mètode CoPsoQ-istas21): exigències, control, suport social i lideratge, compensacions i doble presència.
El marc de referència per a l'estrés és el model demanda-control-suport de Karasek: el quadrant d'alta tensió (alta demanda + baix control + baix suport) és el de major risc, i moltes vegades es prevé donant més autonomia i suport, no reduint la càrrega. Tres figures tenen entitat pròpia: el tecnoestrés (tecnoansietat, tecnofatiga, tecnoaddicció; estudis de Salanova i l'equip WANT), el burnout (Maslach: esgotament, cinisme i baixa realització; reconegut per l'OMS en la CIE-11 de 2019 com a fenomen ocupacional) i el mobbing (Leymann: violència psicològica deliberada, repetida i prolongada, amb protocol i via de denúncia, que no s'ha de confondre amb el burnout ni amb un conflicte puntual).
La resposta té dos nivells: l'organitzatiu (prioritari i responsabilitat de l'empresa: redissenyar demandes, control, suport i garantir la desconnexió digital de la LO 3/2018) i el personal (afrontament de Lazarus i Folkman —centrat en el problema o en l'emoció—, resiliència entrenable i autocura). La meta no és sols evitar el dany, sinó construir organitzacions saludables que generen engagement.

El que és essencial

  • El límit de la indemnització per acomiadament objectiu és de 12 mensualitats, i el de l'acomiadament improcedent, de 24 mensualitats; convé comprovar sempre si el càlcul per anys supera el límit.
  • La prestació per desocupació (atur) exigix un període mínim cotitzat, i la seua quantia es calcula sobre la base reguladora dels últims mesos, no sobre el salari net.
  • El model demanda-control-suport de Karasek explica l'estrés: el risc és major quan hi ha moltes exigències, poc control sobre el propi treball i escàs suport social.
  • La prevenció és un dret del treballador i un deure de l'empresa; existix un servei de prevenció i un pla d'emergència, i davant un accident se seguix el protocol PAS (Protegir, Avisar, Socórrer).

Vocabulari

  • base reguladora
  • prestació per desocupació
  • indemnització
  • límit de mensualitats
  • model demanda-control
  • tecnoestrés
  • afrontament
  • resiliència
  • PAS
  • pla d'emergència
  • servei de prevenció
  • desconnexió digital
  • conciliació

Exemples resolts

  1. Indemnització amb límit que sí que s'aplica. Una treballadora amb salari mensual de 1.350 € (salari diari 45 €) i 25 anys d'antiguitat és acomiadada de manera improcedent (33 dies per any, màxim 24 mensualitats). Suposa que tot el període computa a 33 dies. Calcula la indemnització i comprova el límit.
    1. Càlcul per anys: 33 dies × 25 anys = 825 dies. 825 × 45 € = 37.125 €.
    2. Límit: 24 mensualitats × 1.350 € = 32.400 €.
    3. Comparació: com que 37.125 € > 32.400 €, s'aplica el límit.
    4. Indemnització final: 32.400 €.
    A diferència dels casos curts, en carreres molt llargues el límit retalla de veritat la indemnització: per això sempre cal calcular les dues xifres i quedar-se amb la menor.
  2. Duració i quantia de l'atur. Un treballador ha cotitzat 2.160 dies i la seua base reguladora és de 1.500 € al mes. Sabent que s'obtenen 120 dies de prestació per cada 360 cotitzats (màxim 720 dies), calcula la duració de l'atur i la quantia mensual en cada tram.
    1. Duració: 2.160 ÷ 360 = 6 trams. 6 × 120 = 720 dies, que coincidix amb el màxim de 720 dies (24 mesos).
    2. Quantia primers 180 dies (70 %): 0,70 × 1.500 = 1.050 €/mes.
    3. Quantia des del dia 181 (60 %): 0,60 × 1.500 = 900 €/mes.
    Encara que cotitzara més dies, la duració no passaria de 720; el sistema premia la carrera de cotització, però amb un sostre.
  3. El cost d'empresa. El salari brut d'un empleat és de 1.800 € al mes. L'empresa aporta a càrrec seu, a més, aproximadament un 30,65 % en cotitzacions (sense comptar el cost variable d'accidents). El treballador, per la seua part, veu descomptat al voltant del 6,35 %. Calcula el cost total per a l'empresa i el descompte del treballador, i comenta la diferència.
    1. Aportació de l'empresa: 1.800 × 0,3065 = 551,70 €.
    2. Cost total d'empresa: 1.800 + 551,70 = 2.351,70 €.
    3. Descompte del treballador: 1.800 × 0,0635 = 114,30 €.
    Conclusió: l'empresa paga per tu quasi cinc vegades més en cotitzacions que el que tu veus descomptat (551,70 enfront de 114,30). Eixa part invisible és la teua protecció social i explica per què el truc de passar a fals autònom abarata tant a l'empresa: s'estalvia justament eixe cost a costa de la teua protecció.
  4. Burnout, mobbing o estrés. Identifica què li ocorre a cada persona i quina resposta necessita: a) Ana, infermera, porta mesos exhausta, indiferent amb els pacients i amb sensació de no servir per a res, sense que ningú l'ataque; b) a Luis el seu cap li assigna des de fa mig any tasques absurdes, el ridiculitza en públic i ningú li dirigix la paraula; c) Marta viu una setmana molt intensa abans d'una entrega, però descansa i es recupera el cap de setmana.
    a) Ana → burnout. Reunix les tres dimensions de Maslach (esgotament, cinisme i baixa realització) per estrés crònic del propi treball, sense assetjador. Resposta: redissenyar el lloc (demandes, control, suport) i descans/ajuda professional.
    b) Luis → mobbing (assetjament laboral). Hi ha algú que exercix violència psicològica deliberada, repetida i prolongada. Resposta: activar el protocol d'assetjament i, si cal, denunciar; dir-li que es relaxe el deixaria sol davant el seu assetjador.
    c) Marta → estrés adaptatiu (eustrés). Activació puntual que millora el rendiment i cessa amb la recuperació. No requerix intervenció: és sa i necessari.

Reptes

  1. Calcula la indemnització per acomiadament improcedent i comprova el límit. Un treballador amb salari mensual de 1.800 € (salari diari 60 €) i 14 anys d'antiguitat és acomiadat de manera improcedent (33 dies per any, màxim 24 mensualitats).
    Veure solució
    Càlcul per anys: 33 dies × 14 anys = 462 dies. 462 × 60 € = 27.720 €.
    Límit: 24 mensualitats × 1.800 € = 43.200 €.
    Com que 27.720 € < 43.200 €, no se supera el límit: la indemnització és de 27.720 €.
    (El límit només retalla quan el càlcul per anys el supera; ací no és el cas.)
  2. Aplica el model demanda-control-suport de Karasek a dos llocs: A) molta pressió de terminis, poc marge per a decidir com treballar i un equip que no ajuda; B) càrrega alta però amb autonomia per a organitzar-se i bon suport de l'equip. Quin genera més risc d'estrés i per què?
    Veure solució
    Genera més risc el lloc A. Segons Karasek, l'estrés més danyós apareix quan es combinen altes demandes amb baix control sobre el propi treball; si a més falta suport social, el risc s'agreuja (lloc d'alta tensió).
    El lloc B té demandes altes, però el treballador pot decidir com i quan fer les tasques (control) i compta amb suport, cosa que amortix l'estrés. És un lloc exigent però actiu, no d'alta tensió.
  3. Un company patix una caiguda al taller i queda en terra, conscient però amb una ferida. Aplica el protocol PAS i explica què faries en cada pas.
    Veure solució
    PAS = Protegir, Avisar, Socórrer.
    · Protegir: assegurar la zona perquè no hi haja més accidents (parar la màquina, retirar perills) sense moure'l innecessàriament.
    · Avisar: donar l'alarma i telefonar a emergències (112) o al responsable, indicant lloc, què ha passat i estat del ferit.
    · Socórrer: atendre el ferit segons la meua formació (controlar l'hemorràgia, mantindre'l conscient i tranquil) sense fer maniobres que no domine. L'ordre és important: primer la seguretat, després l'avís i després l'ajuda.
  4. Explica el dret a la desconnexió digital: en què consistix, a qui protegix i per què és una mesura de prevenció de riscos psicosocials.
    Veure solució
    El dret a la desconnexió digital permet al treballador no respondre telefonades, correus o missatges de treball fora de la seua jornada laboral, sense que això tinga conseqüències negatives. A Espanya està reconegut en la normativa de protecció de dades i de drets digitals i sol concretar-se en l'empresa.
    És una mesura de prevenció de riscos psicosocials perquè combat el tecnoestrés i la impossibilitat de descansar: la connexió permanent allarga la càrrega mental, impedix la recuperació i afavorix el burnout. Garantir el descans real protegix la salut del treballador.
  5. Comprova el límit en un acomiadament objectiu. Un treballador amb salari mensual de 1.500 € (salari diari 50 €) i 20 anys d'antiguitat patix un acomiadament objectiu (20 dies per any, màxim 12 mensualitats). Calcula la indemnització i comprova si s'aplica el límit.
    Veure solució
    Càlcul per anys: 20 dies × 20 anys = 400 dies. 400 × 50 € = 20.000 €.
    Límit: 12 mensualitats × 1.500 = 18.000 €.
    Com que 20.000 € > 18.000 €, s'aplica el límit: la indemnització és de 18.000 €. En carreres llargues el límit de 12 mensualitats de l'acomiadament objectiu retalla de veritat.
  6. Compara el cost de dos acomiadaments. Una treballadora amb salari diari de 60 € i 8 anys d'antiguitat pot ser acomiadada de manera objectiva (20 dies/any) o improcedent (33 dies/any). Calcula les dues indemnitzacions i la diferència.
    Veure solució
    Objectiu: 20 × 8 = 160 dies. 160 × 60 = 9.600 €.
    Improcedent: 33 × 8 = 264 dies. 264 × 60 = 15.840 €.
    Diferència: 15.840 − 9.600 = 6.240 €. Per això l'empresa té un fort incentiu a justificar bé la causa: un mateix acomiadament pot costar milers d'euros més si el jutge el declara improcedent.
  7. Explica què és la base reguladora i per què no coincidix amb el teu salari net.
    Veure solució
    La base reguladora és la mitjana de les bases de cotització d'un període que servix per a calcular la quantia d'una prestació (atur, pensió). Es construïx sobre el que està cotitzat (la base de cotització, pròxima al salari brut), no sobre el salari net que cobres a fi de mes. Per això una prestació calculada sobre la base reguladora pot sorprendre qui esperava un percentatge del seu net.
  8. Explica en què consistix el principi de repartiment de la Seguretat Social i quin risc li planteja l'envelliment de la població.
    Veure solució
    En el sistema de repartiment, les cotitzacions dels qui treballen hui paguen directament les prestacions dels qui hui no poden treballar (aturats, malalts, jubilats): no és una guardiola individual, sinó solidaritat intergeneracional.
    L'envelliment reduïx el nombre de cotitzants per cada pensionista, cosa que tensiona l'equilibri del sistema. D'ací mesures com retardar l'edat de jubilació, el MEI o ampliar la base de cotitzants.
  9. Distingix un ERTO d'un ERO.
    Veure solució
    L'ERTO (expedient de regulació temporal d'ocupació) és una suspensió o reducció temporal dels contractes per causes econòmiques o de força major: el vincle es conserva, els treballadors cobren atur mentre dura i tornen al seu lloc (va ser clau en la pandèmia de 2020).
    L'ERO (acomiadament col·lectiu) és una extinció definitiva que afecta un nombre gran de la plantilla, amb període de consultes, i indemnitza com a mínim igual que l'acomiadament objectiu (20 dies/any, límit 12 mensualitats).
  10. Què era l'acomiadament exprés i per què va desaparéixer amb la reforma laboral de 2012?
    Veure solució
    L'acomiadament exprés era la pràctica per la qual l'empresa reconeixia la improcedència en el mateix moment de l'acomiadament i consignava la indemnització per a estalviar-se els salaris de tramitació (el que el treballador hauria cobrat entre l'acomiadament i la sentència).
    La reforma de 2012 el va suprimir: hui els salaris de tramitació només es mantenen per a l'acomiadament nul i per als casos en què l'empresa opta per readmetre.
  11. Per què convé firmar un finiquit amb la coletilla no conforme?
    Veure solució
    El finiquit és la liquidació del ja guanyat i et correspon sempre. Firmar-lo com a no conforme et permet cobrar el pendent sense renunciar a reclamar després si detectes que falten quantitats o que l'acomiadament no s'ajusta a dret. Firmar sense més pot interpretar-se com a acceptació i conformitat amb tot el que figura en el document.
  12. Explica què és l'accident in itinere i com afecta el que cobres en la baixa.
    Veure solució
    L'accident in itinere és el que ocorre en anar o tornar del treball pel trajecte habitual. Compta com a accident de treball (contingència professional), per la qual cosa la incapacitat temporal es cobra al 75 % des de l'endemà, sense els dies de carència ni els percentatges menors de la malaltia comuna.
  13. Diferencia les tècniques de prevenció de les tècniques de protecció i posa un exemple de cadascuna.
    Veure solució
    Les tècniques de prevenció actuen sobre el risc per a reduir la seua probabilitat d'aparició (aïllar una màquina, millorar la ventilació, formar el treballador).
    Les tècniques de protecció actuen sobre les conseqüències quan el risc no s'ha pogut evitar (una barana com a protecció col·lectiva o un casc com a EPI). La protecció col·lectiva sempre és prioritària enfront de la individual.
  14. Anomena les quatre modalitats amb les quals una empresa pot organitzar la seua prevenció (RD 39/1997).
    Veure solució
    1) Assumpció personal per l'empresari (només en empreses xicotetes sense activitats perilloses i amb formació).
    2) Treballador o treballadors designats amb formació preventiva.
    3) Servei de prevenció propi (obligatori en empreses grans o d'activitat perillosa).
    4) Servei de prevenció aliè (empresa externa acreditada), la fórmula més comuna en les pimes.
  15. Aplica la piràmide de Bird. Segons esta piràmide, per cada accident greu hi ha aproximadament 10 accidents lleus, 30 accidents amb danys materials i 600 incidents sense lesió. Si una empresa registra 2 accidents greus a l'any, estima quants casos de cada tipus caldria esperar i explica la lliçó preventiva.
    Veure solució
    Multipliquem la proporció per 2:
    Accidents lleus: 2 × 10 = 20.
    Accidents amb danys materials: 2 × 30 = 60.
    Incidents sense lesió: 2 × 600 = 1.200.
    Lliçó: els més de mil incidents sense dany són avisos gratuïts. Una empresa amb cultura preventiva els investiga per a evitar que el següent siga l'accident greu, en compte d'esperar a la tragèdia.
  16. Explica el dret del treballador a interrompre la seua activitat davant un risc greu i imminent.
    Veure solució
    L'article 21 de la Llei 31/1995 reconeix que, davant un risc greu i imminent, el treballador pot interrompre la seua activitat i abandonar el lloc de treball sense patir represàlies per això. És una eina concreta de protecció: cap pressa, cap superior ni por a l'acomiadament pot obligar ningú a realitzar una tasca perillosa sense formació o sense EPI.
  17. Distingix el delegat de prevenció del Comité de Seguretat i Salut.
    Veure solució
    El delegat de prevenció és el representant dels treballadors amb funcions específiques en prevenció de riscos, triat entre els representants del personal.
    El Comité de Seguretat i Salut és un òrgan paritari (empresa i treballadors en igual nombre), obligatori en empreses de 50 o més persones, on es consulten i debaten de manera regular les actuacions preventives.
  18. Anomena i explica les tres dimensions de la síndrome de burnout segons Maslach.
    Veure solució
    1) Esgotament emocional: sensació d'estar exhaust, sense energia, buit.
    2) Despersonalització o cinisme: actitud distant, freda o negativa cap al treball i cap a les persones amb què es tracta.
    3) Baixa realització personal: sensació d'ineficàcia i de no servir, pèrdua de la sensació d'assoliment.
    És la resposta a un estrés laboral crònic, freqüent en professions d'alta càrrega emocional.
  19. Quines són les tres cares del tecnoestrés?
    Veure solució
    Tecnoansietat: tensió i por en usar la tecnologia o davant el seu mal funcionament.
    Tecnofatiga: cansament mental per la sobrecàrrega d'informació i la connexió permanent.
    Tecnoaddicció: necessitat incontrolable d'estar connectat i usar els dispositius. Una manifestació quotidiana és la infoxicació i la fatiga per videotrucada.
  20. Diferencia l'afrontament centrat en el problema del centrat en l'emoció i indica quan convé cadascun.
    Veure solució
    L'afrontament centrat en el problema busca canviar la situació (organitzar millor el temps, demanar ajuda, formar-te); convé quan sí que pots influir en ella.
    L'afrontament centrat en l'emoció busca regular el malestar (relaxació, reinterpretar la situació, suport emocional, exercici); convé quan no pots canviar-la a curt termini. L'error és usar el tipus equivocat en cada cas.
← Itinerari Personal per a l'Ocupabilitat I