Planteamiento
La Unidad 8 sostiene dos ideas que chocan con la intuición popular: que liderazgo y autoridad formal no son lo mismo y que el perfil de quien lidera bien se entrena y se adapta a la situación, en lugar de ser un don fijo. Este debate pone a prueba esas ideas con un caso concreto, obligando al alumnado a defender una postura con argumentos y a no confundir mandar con liderar.
El valor pedagógico está en deshacer dos tópicos: el de que “el jefe es el que lidera” y el de que “el líder nace, no se hace”. Ambos se desmontan mejor discutiendo que recitando. El debate conecta además el liderazgo con la gestión del talento: una empresa que no reconoce a sus líderes informales y no cuida su talento acaba perdiéndolo.
El caso (a entregar en ficha)
Una empresa mediana tiene un equipo de doce personas. Su responsable formal, Marta, ocupa el cargo por antigüedad: cumple, organiza el trabajo y firma las decisiones, pero el equipo la sigue más por obligación que por convicción. En ese mismo equipo, Diego, sin ningún cargo, es a quien todos consultan, quien anima en los momentos difíciles y quien propone las mejores ideas; cuando Diego se implica, el equipo rinde más. La dirección de la empresa estudia dos caminos: ascender a Diego a un puesto de mando, o reforzar la formación en liderazgo de Marta para que el cargo y el liderazgo vuelvan a coincidir.
(El docente puede concretar más detalles del caso. Lo esencial es el patrón: autoridad formal sin liderazgo por un lado, liderazgo sin cargo por otro.)
Objetivos didácticos
- Distinguir con precisión liderazgo de autoridad formal a partir de un caso.
- Argumentar si el perfil de líder se nace o se hace, usando la idea de competencias entrenables.
- Reconocer que no hay un estilo de liderazgo mejor para siempre (liderazgo situacional).
- Conectar el liderazgo con la gestión del talento: el coste de no reconocer y retener a quien lidera de verdad.
Pasos
- Reparto de roles (5 min). Dos equipos. «Equipo Cargo» defiende que la solución es formar a Marta y que el liderazgo debe ir unido a la responsabilidad formal; «Equipo Talento» defiende que la empresa debe reconocer y promocionar a Diego, su líder real. Los roles se asignan, no se eligen, para obligar a argumentar una postura aunque no sea la propia.
- Preparación en equipo (15 min). Cada equipo prepara tres argumentos. «Cargo» puede apoyarse en la importancia de la estructura, en que el liderazgo se entrena (luego Marta puede aprenderlo) y en los riesgos de saltarse las jerarquías. «Talento» puede apoyarse en la diferencia entre liderar y mandar, en el riesgo de perder a Diego y en que ignorar al líder real desmotiva al equipo.
- Exposición (8 min, 4 min por equipo).
- Réplica cruzada (10 min). Cada equipo responde a los argumentos del otro, sin confundir liderazgo y autoridad formal.
- Turno abierto moderado (7 min): preguntas guía del docente, como ¿puede una empresa tener dos líderes?, ¿qué estilo de liderazgo necesita este equipo? o ¿qué pierde la empresa si Diego se marcha?.
- Cierre individual (10 min). Cada alumno escribe, en cinco líneas, qué decisión tomaría y por qué, indicando explícitamente cómo distingue liderazgo de mando y qué peso da a la gestión del talento.
Criterios de evaluación
| Criterio | Descripción | Peso |
|---|---|---|
| Uso correcto de los conceptos | No confunde liderazgo, autoridad formal, estilos ni gestión del talento | 30 % |
| Calidad de la argumentación | Defiende su postura con razones, no con consignas | 25 % |
| Capacidad de réplica | Responde al equipo contrario manteniendo el rigor conceptual | 20 % |
| Cierre individual | Justifica su decisión distinguiendo liderar de mandar | 25 % |
Variantes y extensiones
- Variante corta (30 min): exposición y cierre individual, sin réplica ni turno abierto.
- Variante «liderazgo situacional»: añadir un giro al caso (una crisis urgente, o un equipo nuevo y sin experiencia) y discutir qué estilo de liderazgo conviene en cada escenario.
- Conexión con la Unidad 5: retomar las competencias sociales y la inteligencia emocional como base del liderazgo informal de Diego.
- Variante de investigación: los equipos buscan ejemplos reales de líderes informales o de empresas que perdieron talento clave por no reconocerlo, y los usan en sus argumentos.